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Vielleicht stellen Sie sich gerade folgende Frage: Habe ich einen Abfindungsanspruch bei Kündigung? Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann für Arbeitnehmer eine herausfordernde Situation sein.
Viele fragen sich da, ob ihnen dabei automatisch eine Abfindung zusteht.
In diesem Blogbeitrag beleuchten wir verschiedene Sachverhalte, aus denen ein Anspruch auf Abfindung resultieren kann.
Dabei werden tarifvertragliche, arbeitsvertragliche und gesetzliche Regelungen betrachtet, die möglicherweise zu einer Abfindung führen könnten.
Doch auch wenn kein rechtlicher Abfindungsanspruch bei Kündigung greift, besteht die Möglichkeit, Abfindungen durch geschickte Verhandlungen zu erzielen.
Darüber hinaus bewerten wir die Chancen und Risiken eines Aufhebungsvertrags und geben wertvolle Tipps, wie Arbeitnehmer die Höhe der Abfindung bestmöglich verhandeln können.
Es gibt in der Tat Sachverhalte, aus denen ein Abfindungsanspruch resultieren kann. Beispielsweise kann sich ein Abfindungsanspruch bei Kündigung aus einem zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten Sozialplan ergeben.
Darüber hinaus können im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag Abfindungsansprüche vereinbart worden sein, was allerdings selten der Fall ist.
Ein Beispiel für einen gesetzlichen Abfindungsanspruch bei Kündigung findet sich im Betriebsverfassungsgesetz. Führt der Arbeitgeber eine Betriebsänderung (z.B. Betriebsschließung oder Betriebsverlegung) nach § 111 BetrVG durch, ohne vorher mit dem Betriebsrat den Abschluss eines Interessenausgleichs versucht zu haben, oder weicht der Arbeitgeber von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so kann einem infolgedessen entlassenen Arbeitnehmer ein gesetzlicher Abfindungsanspruch bei Kündigung gemäß § 113 BetrVG zustehen.
Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch bei Kündigung findet sich des Weiteren in § 9 KSchG. Erweist sich eine ordentliche Kündigung im gerichtlichen Kündigungsschutzprozess als sozialwidrig, so hat das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist.
Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Solchen Anträgen wird allerdings nur selten entsprochen, weil das Kündigungsschutzgesetz kein Abfindungsgesetz ist, sondern primär dem Erhalt des Arbeitsplatzes dient.
Vor diesem Hintergrund haben auch Auflösungsanträge gemäß § 13 KSchG bei einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung und bei einer sittenwidrigen Kündigung nur selten Erfolg.
Ein weiteres Beispiel für einen Rechtsanspruch auf die Zahlung einer Abfindung stellt § 1a KSchG dar. Danach kann der Arbeitnehmer eine Abfindung im Umfang von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses beanspruchen, wenn er gegen eine betriebsbedingte Kündigung keine Kündigungsschutzklage erhebt.
Für weitere Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage lesen Sie unseren Beitrag zum Thema.
Der Anspruch setzt allerdings den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
Ein solcher Hinweis findet sich jedoch nur selten in der Kündigungserklärung.
In den meisten Fällen besteht kein Abfindungsanspruch bei Kündigung. Gleichwohl lassen sich bei einer Kündigung und einem Aufhebungsvertrag häufig Abfindungen durchsetzen. Dies hängt damit zusammen, dass das Kündigungsschutzgesetz eine Kündigung nur als sozial gerechtfertigt ansieht, wenn betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe vorliegen.
Die Praxis zeigt, dass die Kündigung eines Arbeitnehmers im Falle der Erhebung einer Kündigungsschutzklage und der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes für den Arbeitgeber sehr häufig mit erheblicher Rechtsunsicherheit behaftet ist.
Die Rechtsprechung stellt nämlich für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung hohe Anforderungen auf, denen der Arbeitgeber nur selten genügen kann. In sehr vielen Fällen kann der Arbeitgeber die vom Gesetz und von der Rechtsprechung verlangten sozialen Rechtfertigungsgründe nicht in ausreichendem Maße beweisen.
Erhebt der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung fristgerecht Kündigungsschutzklage und stellt das Arbeitsgericht nach einem langwierigen Prozess fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde, so besteht das Arbeitsverhältnis ungekündigt fort und der Arbeitnehmer kann sogar für die Zeit, in der er nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr gearbeitet hat, seine vertragsgemäße Vergütung verlangen.
Das finanzielle Risiko (Verzugslohnrisiko bzw. Annahmeverzugsrisiko) des Arbeitgebers kann also enorm sein. Ein wirtschaftlich denkender Arbeitgeber wird daher ein Interesse daran haben, sein finanzielles Risiko zu begrenzen und den Arbeitnehmer durch ein Abfindungsangebot zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu überreden.
Aus diesem Grund bieten viele Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis sie beenden wollen, einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung an. Hier ist für den Arbeitnehmer äußerste Vorsicht geboten.
Während der Arbeitgeber durch einen Aufhebungsvertrag seine wirtschaftlichen Risiken minimiert, riskiert der Arbeitnehmer im Hinblick auf das Arbeitslosengeld in vielen Fällen eine Sperrzeit von 12 Wochen und eine Verkürzung der Anspruchsdauer um ein Viertel (§ 159 SGB III und § 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III).
Für den Arbeitnehmer gilt es, dies im Falle eines Aufhebungsvertrags bei den Verhandlungen über die Höhe der Abfindung zu berücksichtigen.
Kommt ein Aufhebungsvertrag nicht zustande und kündigt der Arbeitgeber das mit dem Arbeitnehmer bestehende Arbeitsverhältnis, so wird der Arbeitnehmer im Regelfall gut beraten sein, gegen die Kündigung beim Arbeitsgericht fristgerecht Kündigungsschutzklage zu erheben.
Bei guten Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage ist der Arbeitgeber oft bereit, einem gerichtlichen Vergleich samt Abfindung zuzustimmen, weil ein verlorener Kündigungsschutzprozess für ihn unter Umständen mit sehr viel höheren Kosten einhergehen würde.
Der Vorteil eines Vergleichs ist, dass die Parteien sich auch über weitere arbeitsrechtliche Fragen einigen können, beispielsweise über ein qualifiziertes Zeugnis.
Haben Sie Fragen zu Ihrem Arbeitszeugnis? Wichtige Informationen dazu finden Sie in unserem Beitrag zum Thema.
Die Abfindungshöhe ist Verhandlungssache. Es gibt insoweit keine gesetzlichen Grenzen,
weder nach unten noch nach oben. Die Arbeitsgerichte schlagen oft ein halbes bis ganzes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr vor. Das ist allerdings nicht immer interessengerecht und im Einzelfall können sich die Parteien auch über deutlich höhere Summen einigen.
Dies lässt sich am folgenden Beispiel veranschaulichen: Ein Arbeitnehmer ist seit dem 01.02.2022 bei einem Arbeitgeber beschäftigt. Das Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers beträgt € 5.000,00. Mit Schreiben vom 21.12.2022 kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 31.01.2023. Der Arbeitnehmer erhebt fristgemäß Kündigungsschutzklage. Einen neuen Job kann der Arbeitnehmer trotz ausreichender Bewerbungsbemühungen nicht finden. Im Kammertermin am 31.07.2023 erklärt der Vorsitzende, dass das Arbeitsgericht beabsichtige, am Ende des Sitzungstages durch Urteil festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 21.12.2022 nicht aufgelöst wurde.
Das würde bedeuten, dass das Arbeitsverhältnis ungekündigt fortbesteht und dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch die Gehälter für die Zeit vom 01.02.2023 bis zum 31.07.2023 nachzahlen müsste, obwohl der Arbeitnehmer in dieser Zeit nicht gearbeitet hat. Das sind in diesem Beispiel sechs Monatsgehälter à € 5.000,00 brutto, also insgesamt € 30.000,00 brutto, Trotz der nur einjährigen Betriebszugehörigkeit wird der Arbeitnehmer hier vernünftigerweise einer Abfindung in Höhe eines halben oder eines vollen Bruttomonatsgehalts nicht zustimmen. Hier müsste der Arbeitgeber vor dem Hintergrund seines finanziellen Risikos eine deutlich höhere Abfindung anbieten, um den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Abfindungsvergleichs zu überreden.
Bei den Verhandlungen über die Höhe der Abfindung kommt es unter anderem auf folgende Faktoren an:
Im Ergebnis wird der Arbeitgeber bereit sein, eine umso höhere Abfindung zu zahlen, je stärker ihm eine Niederlage vor dem Arbeitsgericht droht.
Arbeitgeber treten bei Abfindungsverhandlungen in der Regel sehr überzeugend auf und erwecken den Eindruck, dass das erste Angebot ihr letztes Wort sei. Das ist jedoch in der Regel nicht der Fall. Wir empfehlen Arbeitnehmern, auf das erste Angebot des Arbeitgebers möglichst gelassen zu reagieren.
Keine Äußerung des eigenen Trennungswunsches
Selbst wenn Sie einer Abfinungslösung aufgeschlossen sind, ist es meistens sinnvoll, seinen Trennungswunsch zunächst vor dem Arbeitgeber zu verbergen. Erkennt der Arbeitgeber nämlich, dass der Arbeitnehmer das Unternehmen verlassen möchte, wird sein Angebot in der Regel nur die Mindestkonditionen beinhalten. Gewinnt der Arbeitgeber hingegen den Eindruck, dass es dem Arbeitnehmer primär auf eine Weiterbeschäftigung ankommt, wird er eher bereit sein, für die Abfindung etwas tiefer in die Tasche zu greifen. Auch ein trennungsunwilliger Arbeitnehmer lässt sich in der Regel zu einer "freiwilligen" Aufgabe des Arbeitsverhältnisses überreden, wenn der Preis stimmt. Das weiß auch der Arbeitgeber.
Geltendmachung weiterer Ansprüche
Unliebsame Mitarbeiter, die ihre Rechte kennen und ihre Ansprüche gerichtlich geltend machen, können für den Arbeitgeber äußerst lästig werden. Kommen die Abfindungsverhandlungen nicht wie gewünscht voran, sollten Arbeitnehmer daher vor der Inanspruchnahme der ihnen zur Verfügung stehenden prozessualen Möglichkeiten nicht zurückschrecken.
So lassen sich beispielsweise ausstehende Gehalts- und Schadensersatzansprüche gerichtlich einklagen. Bei abgelehnten Urlaubsanträgen kommt eine einstweilige Verfügung in Betracht. Auch unbillige Weisungen und Versetzungen können gerichtlich angegriffen werden. Wer nicht vertragsgemäß beschäftigt wird, sollte einen Antrag auf vertragsgemäße Beschäftigung in Erwägung ziehen. Auch der Antrag auf Weiterbeschäftigung für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses kann den Arbeitgeber in die Bredouille bringen.
Präsenz im Betrieb
Ob es sinnvoll ist, noch vor einer Abfindungseinigung eine Freistellung zu akzeptieren, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. In der Regel ist es jedoch zielführender, sich gegen eine unberechtigte Freistellung zur Wehr zu setzen, solange die Abfindungsverhandlungen noch keinen Erfolg versprechen. Der Arbeitnehmer zeigt damit, dass er sich nicht einfach so aus dem Betrieb drängen lässt. Auch dies kann sich positiv auf die Höhe der Abfindung auswirken.
Natürlich besteht keine Garantie dafür, dass sich der Arbeitgeber auf eine Abfindungsregelung einlässt. Die Erfahrung zeigt jedoch, dass die meisten Beendigungsstreitigkeiten in einem Kompromiss samt Abfindung münden.
Im Gegensatz zu Arbeitgebern, die sehr oft auf eine eigene Rechtsabteilung zurückgreifen können und in der Regel darin Übung haben, Abfindungsverhandlungen zu führen, hat der Arbeitnehmer nur selten entsprechende Erfahrungen, so dass für ihn regelmäßig die Hinzuziehung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht sinnvoll ist.
Abfindungszahlungen sind nicht automatisch bei jeder Kündigung vorgesehen. Ein Abfindungsanspruch kann sich aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder dem Sozialplan ergeben.
Ja, nach einer Kündigung kann eine Abfindung verlangt werden, insbesondere in folgenden Fällen:
- Betriebsbedingte Kündigung nach § 1a KSchG.
- Sozialplanregelungen in Betrieben mit Betriebsrat.
- Einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Abfindungsvereinbarung.
- Individuelle Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder Aufhebungsvertrag.
Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch bei Kündigung besteht nicht, es sei denn, er ist durch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Sozialpläne festgelegt. Die Abfindungshöhe ist Verhandlungssache. Es gibt insoweit keine gesetzlichen Grenzen, weder nach unten noch nach oben.
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Die Urlaubsabgeltung bei Kündigung kommt für Arbeitnehmer dann in Frage, wenn sie am Ende des Arbeitsverhältnisses noch offene Urlaubsansprüche gegen ihren Arbeitgeber haben. Konnte zum Ende der Beschäftigung nicht jeder Urlaubstag in Anspruch genommen werden, muss der offene Urlaubsanspruch abgegolten werden.
Dabei können die Gründe, warum der Urlaub nicht genommen werden konnte, sehr unterschiedlich sein. Beispielsweise gewährt der Arbeitgeber häufig aus betriebsbedingten Gründen keinen Urlaub, wenn der Arbeitnehmer vor seinem Ausscheiden neue Kollegen einarbeiten muss.
Darüber hinaus kann der Urlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses in vielen Fällen wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden. Die Kündigung kann auch aus einer längeren Arbeitsunfähigkeitszeit wegen Krankheit geschehen und dann gibt es für den Arbeitnehmer auch meist keine Möglichkeit den Urlaub zu nehmen.
Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, so geht damit auch eine Urlaubsunfähigkeit einher.
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Peters erklärt in diesem Beitrag alles Wissenswerte um die Urlaubsabgeltung nach einer Kündigung, welchen Urlaubsanspruch Arbeitnehmer bei einer Kündigung haben und wie die Urlaubsabgeltung zu berechnen ist.
Kündigt man als Arbeitnehmer selbst oder wird vom Arbeitgeber gekündigt, so verfällt der Resturlaub in den meisten Fällen nicht, sondern bleibt bestehen. Bei fristgerechten bzw. ordentlichen Kündigungen kann der Resturlaub noch innerhalb der Kündigungsfrist genommen werden.
Kündigt der Arbeitgeber aber fristlos bzw. außerordentlich, bleibt für die Gewährung des Urlaubs in Natura keine Zeit mehr, da das Arbeitsverhältnis sofort mit dem Zugang der Kündigung endet. Aber auch bei der ordentlichen Kündigung können z.B. betriebsbedingte Gründe entgegenstehen, den Resturlaub noch bis zum Ende der Kündigungsfrist zu nehmen.
Sind nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Urlaubstage übrig, müssen diese vom Arbeitgeber abgegolten werden.
Für weitere Informationen zum Thema fristlose Kündigung lesen Sie unseren Beitrag zum Thema.
Das Bundesurlaubsgesetz sieht vor, dass der Erholungsurlaub vorrangig in Natura zu nehmen ist. Da der Erholungsurlaub der Erholung des Arbeitnehmers von seiner beruflichen Tätigkeit darstellt, ist es auch verständlich, dass dieser Erholungszweck durch den Abstand zur Arbeit im Urlaub eintritt.
Kann der unverbrauchte Urlaub aber bis zum Ende der Beschäftigung nicht genommen werden, ist der Arbeitgeber gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG verpflichtet, diesen abzugelten. Abgeltung bedeutet, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, für jeden nicht genommenen Urlaubstag die entsprechende Vergütung an den Arbeitnehmer auszuzahlen.
Für die Frage, wie viele Urlaubstage einem Arbeitnehmer zustehen, kann es wichtig sein, zu welchem Zeitpunkt im Kalenderjahr das Arbeitsverhältnis sein Ende findet. Endet das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte (Juli bis Dezember) und bestand es länger als sechs Monate, können dem Arbeitnehmer mehr Urlaubstage zustehen, als dies rechnerisch der Fall ist.
Im Normalfall enthält der Arbeitnehmer für jeden Monat, den er in einem Jahr gearbeitet hat, ein Zwölftel des vereinbarten Jahresurlaubs. Bei einem Jahresurlaub von beispielsweise 30 Tagen bekommt man für jeden Monat 2,5 Urlaubstage. Endet das Arbeitsverhältnis z.B. im Mai, würden dem Arbeitnehmer in diesem Beispiel 13 Urlaubstage zustehen (rechnerisch eigentlich 12,5 Urlaubstage, aber hier ist gemäß § 5 Abs. 2 BUrlG aufzurunden).
Wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestand und zwischen dem 01. Juli und dem 31. Dezember endet, erhält der Arbeitnehmer immer einen Urlaubsanspruch von mindestens 20 Urlaubstagen bei einer Vollzeitbeschäftigung mit 5-Tages-Woche. Selbst wenn sich rein rechnerisch ein geringerer Urlaubsanspruch ergeben würde, z.B. nur 17,5 bzw. 18 Urlaubstage, ist der gesetzliche Urlaubsanspruch von 20 Tagen gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG anzuwenden.
Über die 20 Tage des gesetzlichen Urlaubsanspruchs hinaus kommt es auf die Ausgestaltung des Arbeitsvertrages oder die Regelungen aus dem Tarifvertrag an, falls ein solcher auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Enthält der Arbeitsvertrag bzw. der Tarifvertrag keine Regelung zu Urlaubstagen, wenn ein bereits länger als sechs Monate bestehendes Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte endet, erhält der Arbeitnehmer alle vereinbarten Urlaubstage des Jahresurlaubs, egal wann das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte endet.
Endet das Arbeitsverhältnis, welches länger als sechs Monate bestand, also z.B. am 31. Juli, erhält der Arbeitnehmer als Urlaubsanspruch alle Urlaubstage für das gesamte Kalenderjahr.
Allerdings gibt es Arbeitsverträge und Tarifverträge, die abweichende Regelungen zu Urlaubstagen enthalten, wenn das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte endet. So heißt es häufig in den sog. „pro rata temporis“-Regelungen, dass der Urlaubsanspruch auch beim Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte nur zeitanteilig für volle Kalendermonate gewährt wird, wobei aber der gesetzliche Mindestanspruch auf jeden Fall bestehen bleibt.
Gibt es eine solche Regelung und stehen dem Arbeitnehmer bei Beendigung in der zweiten Jahreshälfte beispielsweise rechnerisch nur 18 Tage Urlaub zu, erhält er bei einer 5-Tage-Woche trotzdem 20 Tage. Scheidet aber der Arbeitnehmer z.B. zum Ablauf des 30. September aus und hat 30 Tage Erholungsurlaub im Jahr, würden ihm im Falle einer solchen Regelung zeitanteilig 22,5 Urlaubstage zustehen, die dann wieder auf 23 Tage aufgerundet werden würden.
Beim Fehlen einer solchen zeitanteiligen Regelung steht dem Arbeitnehmer aber beim Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte der gesamte Jahresurlaub zu, sofern das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestand. Dies gilt auch, wenn die “pro rata temporis”-Regelung unwirksam formuliert ist, was relativ häufig der Fall ist.
Der Arbeitgeber ist gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG verpflichtet, den unverbrauchten Urlaub bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten. Dies kann er grundsätzlich auch nicht verweigern. Allerdings kann eine Urlaubsabgeltung ausscheiden, wenn der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist unter Anrechnung auf Urlaubsansprüche unwiderruflich von der Arbeitsleistung freigestellt wird, sofern die Freistellung wirksam ist.
Bei der unwiderruflichen Freistellung verzichtet der Arbeitgeber auf die Arbeitskraft des Arbeitnehmers z.B. während der Kündigungsfrist. Dabei werden bestehende Urlaubsansprüche meist auf die Freistellung angerechnet. Sollten allerdings trotz wirksamer Freistellung unter Anrechnung auf Urlaubsansprüche nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch unverbrauchte Urlaubstage übrig bleiben, hat der Arbeitgeber trotzdem den bestehenden Rest-Anspruch abzugelten.
Bei einer nur widerruflichen Freistellung können Urlaubsansprüche nicht angerechnet werden und bleiben bestehen.
Für einen Urlaubstag hat der Arbeitgeber eine Abgeltung zu zahlen, die so hoch ist, wie die arbeitsvertragliche Vergütung für einen Arbeitstag. Da in Arbeitsverträgen meist nur eine Monatsvergütung angegeben ist, muss die Monatsvergütung auf einen Arbeitstag umgerechnet werden.
Dabei ist wie folgt vorzugehen:
Beispiel: Bruttomonatsvergütung von 4.000 Euro
In diesem Beispiel würde die Vergütung für einen Tag 184,61 Euro betragen, die der Arbeitgeber für jeden abzugeltenden Urlaubstag bezahlen müsste.
Der Arbeitgeber hat zwar gesetzlich die Pflicht, den Resturlaub nach Ende der Kündigungsfrist auszuzahlen, doch manche Arbeitgeber wollen diesen Anspruch nicht erfüllen. Arbeitnehmer müssen in solchen Fällen allerdings selbst tätig werden, um den Anspruch auf die Urlaubsabgeltung nicht zu verlieren.
Häufig erhalten Arbeitsverträge und Tarifverträge sog. Ausschlussklauseln. Diese besagen, dass alle Ansprüche verfallen, wenn diese nicht innerhalb von bestimmten Fristen nach Fälligkeit außergerichtlich und ggf. auch gerichtlich geltend gemacht werden. Lässt man eine wirksame Ausschlussfrist verstreichen, ohne die Urlaubsabgeltung außergerichtlich und ggf. gerichtlich einzufordern, verfällt der Anspruch auf die Abgeltung.
Hat der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt, so sollte der Arbeitnehmer sein Augenmerk nicht nur auf die Urlaubsabgeltung, sondern vor allem darauf richten, ob die Kündigung rechtswirksam ist. In den meisten Fällen lohnt es sich, gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben, um sodann mit dem Arbeitgeber über eine Abfindung zu verhandeln.
Mehr zum Thema Kündigungsschutzklage lesen Sie in unserem Beitrag zum Thema.
Hierbei ist zu beachten, dass die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden muss, weil andernfalls die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam gilt. Die Urlaubsabgeltung sollte dann im Kündigungsschutzverfahren hilfsweise innerhalb etwaiger Ausschlussfristen geltend gemacht werden.
Bei Kündigung bleibt der Resturlaub erhalten. Die Urlaubsabgeltung erfolgt bei nicht genommenem Urlaub. Der Arbeitgeber muss den nicht genommenen Urlaub auszahlen. Die Abgeltung entspricht der Vergütung für einen Arbeitstag. Dabei ist auf Ausschlussfristen zu achten, um den Anspruch nicht zu verlieren.
Der Arbeitgeber muss die Urlaubsabgeltung zahlen, wenn Arbeitnehmer am Ende des Arbeitsverhältnisses noch offene Urlaubsansprüche haben. Dies gilt insbesondere, wenn der Resturlaub nicht genommen werden konnte, aus Gründen wie betrieblichen Erfordernissen oder Krankheit des Arbeitnehmers.
Der Resturlaub bei Kündigung wird entsprechend der im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag festgelegten Regelungen berechnet. Normalerweise erhält der Arbeitnehmer für jeden Monat im Kalenderjahr ein Zwölftel des vereinbarten Jahresurlaubs. Endet das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte und besteht es länger als sechs Monate, erhält der Arbeitnehmer mindestens 20 Urlaubstage.
Wenn der Arbeitgeber die Urlaubsabgeltung nicht bezahlt, sollte der Arbeitnehmer aktiv werden, um seinen Anspruch nicht zu verlieren. Zunächst sollte er den Arbeitgeber schriftlich auffordern, die ausstehende Urlaubsabgeltung zu zahlen. Wenn dies nicht erfolgreich ist, kann der Arbeitnehmer rechtliche Schritte einleiten, wie beispielsweise eine Klage vor dem Arbeitsgericht. Es ist wichtig, eventuelle Ausschlussfristen im Blick zu behalten und rechtzeitig zu handeln, um den Anspruch auf die Abgeltung nicht zu verlieren.
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Haben Sie von Ihrem Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten, kann dies zu einer Sperrzeit bei dem Bezug von Arbeitslosengeld I führen. Bei der verhaltensbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in einem vom Arbeitnehmer steuerbaren und damit auch beeinflussbaren Verhalten.
Da das Verhalten somit auch angepasst werden kann, damit es nicht zu einer arbeitgeberseitigen Kündigung kommt, wird die Agentur für Arbeit nach einer verhaltensbedingten Kündigung annehmen, dass der Arbeitnehmer den Eintritt der Arbeitslosigkeit selbst zu vertreten hat.
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Peters erklärt in diesem Beitrag, wann Arbeitnehmer bei einer verhaltensbedingten Kündigung mit einer Sperrzeit rechnen müssen, was bei einer Sperrzeit zu beachten ist und wie man eine Sperrzeit vermeiden kann.
Eine Kündigung muss im Falle der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt sein. Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung gem. § 1 Kündigungsschutzgesetz dann, wenn einer der drei gesetzlich anerkannten Kündigungsgründe – betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt – vorliegt.
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund darin, dass der Arbeitnehmer mit seinem Verhalten gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt und dieser Verstoß auch rechtswidrig ist – also keine rechtfertigenden Umstände vorliegen.
Die Kündigung ist in jedem Fall dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber z.B. den besonderen Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen (Schwerbehinderte, Schwangere, während der Elternzeit, Mitglieder des Betriebsrats etc.) nicht beachtet hat oder den Betriebsrat nicht beteiligt hat, obwohl er dies hätte müssen.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann auch rechtswidrig sein, wenn der Arbeitgeber ohne Abmahnung gekündigt hat. Die vorherige Abmahnung ist Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung, es sei denn, der Pflichtverstoß ist schwerwiegend oder es steht fest, dass die Abmahnung keine Abhilfe schaffen würde. Durch die Abmahnung soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, die Pflichtverstöße abzustellen und sich vertragsgemäß zu verhalten.
Mehr zum Thema Abmahnung lesen Sie in diesem Beitrag
Wird dem Arbeitnehmer ein Pflichtverstoß vorgeworfen, den er tatsächlich nicht begangen hat, ist eine Kündigung ebenso rechtswidrig. Gegen eine verhaltensbedingte Kündigung kann und sollte man innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben oder durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht erheben lassen.
Eine Kündigungsschutzklage kann einer Sperrzeit bei Bezug von Arbeitslosengeld I vorbeugen.
Mehr zum Thema Kündigungsschutzklage lesen Sie in diesem Beitrag
Um Arbeitslosengeld beziehen zu können, muss man bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Dazu zählen unter anderem die Arbeitslos-Meldung bei der Agentur für Arbeit sowie die Fähigkeit, mindestens 15 Stunden pro Woche arbeiten zu können.
Außerdem muss man die Anwartschaftszeit erfüllen. Diese erfüllt man, wenn man in den 30 Monaten vor der Arbeitslosigkeit mindestens 12 Monate Beiträge einbezahlt hat bzw. pflichtversichert war. Bei 12 Monaten Pflichtversicherung kann man maximal 6 Monate Arbeitslosengeld beziehen; bei 24 Monaten erhält man bis zu 12 Monaten Arbeitslosengeld.
Für Arbeitslose, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, gelten unter bestimmten Voraussetzungen Sonderregelungen mit verlängerter Anspruchsdauer.
Die Sperrzeit hat nach § 159 Abs. 1 SGB III zur Folge, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer der Sperrzeit ruht. Eine Sperrzeit wird verhängt, wenn sich ein Arbeitnehmer versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben.
Der wichtigste Anwendungsfall der Sperrzeit liegt im selbstverschuldeten Herbeiführen der Arbeitslosigkeit. Da es sich bei dem Arbeitslosengeld I um eine Versicherungsleistung aus der Arbeitslosenversicherung handelt, muss man als Arbeitnehmer unverschuldet arbeitslos geworden sein, um Arbeitslosengeld beziehen zu können.
Eine unverschuldete Arbeitslosigkeit liegt z.B. bei einer betriebsbedingten und in der Regel auch bei einer personenbedingten bzw. krankheitsbedingten Kündigung vor. In diesen Fällen trägt der Arbeitnehmer normalerweise nicht die Verantwortung für die arbeitgeberseitige Kündigung und ein Verschulden kann dem Arbeitnehmer nicht vorgeworfen werden.
Anders sieht dies bei der Eigenkündigung oder der verhaltensbedingten Kündigung aus. Da bei der verhaltensbedingten Kündigung ein steuerbares Verhalten der Kündigung zugrunde liegt, welches sich als Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten zeigt, hätte der Arbeitnehmer auch ein Verhalten an den Tag legen können, welches nicht zu einer Kündigung geführt hätte.
Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitslosigkeit somit selbst verschuldet und hätte diese vermeiden können. In solchen Fällen wird regelmäßig eine Sperrzeit von 12 Wochen verhängt.
Während der Sperrzeit ruht der Bezug des Arbeitslosengeldes.
Es handelt sich bei der Sperrzeit um eine Leistungsverkürzung, da die Dauer des Bezugszeitraums des Arbeitslosengeldes sich um die Sperrzeit vermindert. Es ist also nicht so, dass sich nur der Bezugszeitraum um die Anzahl von Tagen einer Sperrzeit zeitlich nach hinten verschieben würde.
Im Falle einer Sperrzeit von 12 Wochen, so regelmäßig bei einer verhaltensbedingten Kündigung, vermindert sich die die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld sogar mindestens um ein Viertel der Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III).
Hätte der Arbeitnehmer beispielsweise ohne eine Sperrzeit Anspruch auf Arbeitslosengeld vom 01.06.2023 bis zum 31.05.2024, so würde er im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung und einer Sperrzeit von 12 Wochen erst ab dem 24.08.2023 Arbeitslosengeld bekommen (Sperrzeit vom 01.06.2023 bis zum 23.08.2023) und zwar nicht bis zum 31.05.2024, sondern nur bis zum 22.05.2024 (Minderung der Anspruchsdauer um ein Viertel).
Bei älteren Menschen kann sich die Minderung der Anspruchsdauer besonders gravierend auswirken. So bewirkt § 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III bei einem mindestens 58-jährigen Arbeitnehmer mit einer versicherungspflichtigen Beschäftigung von 48 Monaten eine Minderung des Anspruchs um 6 Monate (ein Viertel von 24 Monaten).
Erleidet der Arbeitslose auf dem Weg, den er entsprechend einer einzelfallbezogenen Aufforderung der Agentur für Arbeit zurücklegt, einen Unfall, so ist er in der gesetzlichen Unfallversicherung auch dann unfallversichert, wenn der Anspruch auf Arbeitslosengeld wegen einer Sperrzeit ruht, § 2 Abs. 1 Nr. 14 SGB VII.
Die Agentur für Arbeit entrichtet keine Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung für Zeiten, in denen der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht.
Hat sich eine Person arbeitslos gemeldet und bezieht sie Arbeitslosengeld nur deshalb nicht, weil der Anspruch wegen einer Sperrzeit (§ 159 SGB III) ruht, so besteht weiterhin Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung (§ 5 Abs. 1 Nr. 2 SGB V) sowie in der sozialen Pflegeversicherung (§ 20 Abs. 1 Nr. 2 SGB XI) und die Beträge werden auch während der Sperrzeit von der Agentur für Arbeit getragen.
Dies gilt jedoch nicht, wenn das Arbeitsverhältnis unter Zahlung einer Abfindung vorzeitig - d.h. ohne Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist - beendet wurde. In diesem Fall ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld nicht allein wegen der Sperrzeit (§ 159 SGB III), sondern zusätzlich wegen der Zahlung einer Abfindung (§ 158 SGB III) und der Arbeitslose muss die Beiträge selbst tragen, bis er Leistungen von der Agentur für Arbeit erhält.
Deshalb ist es besonders wichtig, dass die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird, sofern nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine unmittelbare Anschlussbeschäftigung besteht.
Der Anspruch auf Krankengeld ruht während der Sperrzeit, § 49 Abs. 1 Nr. 3a SGB V.
Wenn der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen hat, kann es sinnvoll sein, eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Dies muss innerhalb von 3 Wochen seit Zugang der schriftlichen Kündigung geschehen (§ 4 KSchG), weil anderenfalls sogar eine rechtswidrige Kündigung als von Anfang rechtswirksam gilt (§ 7 KSchG).
In einem Kündigungsschutzprozess stehen die Chancen oft gut, dass man sich mit dem Arbeitgeber auf einen gerichtlichen Vergleich einigen kann.
In einem solchen Vergleich kann oft vereinbart werden, dass der Arbeitgeber die verhaltensbedingten Vorwürfe nicht aufrechterhält und dass das Arbeitsverhältnis aus betrieblichen Gründen sein Ende findet. Dann kann eine Sperrzeit in der Regel vermieden werden und es ist auch möglich, weitere Regelung zu treffen, z.B. Zahlung einer interessengerechten Abfindung und Erteilung eines wohlwollenden qualifizierten Zeugnisses mit einer (sehr) guten Leistungs- und Verhaltensbeurteilung.
Mehr zum Thema Arbeitszeugnis lesen Sie in diesem Beitrag
Verhaltensbedingte Kündigung: Grund liegt im steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers, das gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt.
Beispiele: Diebstahl, Beleidigung, sexuelle Belästigung, Zuspätkommen, Minderleistung, Verstöße gegen Betriebsordnung, private Nutzung ohne Erlaubnis.
Rechtswidrigkeit: Fehlender Kündigungsschutz beachtet, keine Abmahnung (außer bei schwerwiegendem Pflichtverstoß), unbegründete Vorwürfe.
Kündigungsschutzklage: Innerhalb von drei Wochen nach Kündigungseintritt erheben, um Sperrzeit zu vermeiden.
Arbeitslosengeld I Anspruch: Mindestens 12 Monate Beitragszahlung in den letzten 30 Monaten, Meldung bei der Agentur für Arbeit, mindestens 15 Stunden pro Woche arbeitsfähig.
Sperrzeit: Bei eigen- oder verhaltensbedingter Kündigung, 12 Wochen, Anspruch ruht, Arbeitslosengeld wird nicht ausgezahlt.
Folgen: Anspruchsdauer des Arbeitslosengeldes verkürzt sich um die Sperrzeit.
Weitere Aspekte: Unfall auf dem Weg zur Agentur für Arbeit ist versichert, Krankenversicherung bleibt bestehen, aber Anspruch auf Krankengeld ruht.
Vermeidung: Kündigungsschutzklage einreichen, Möglichkeit auf gerichtlichen Vergleich nutzen, um Sperrzeit zu vermeiden und weitere Regelungen zu treffen.
Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungsgründe sind:
- Diebstahl oder Beleidigung des Arbeitgebers
- Sexuelle Belästigung von Kollegen oder Kunden
- Häufiges Zuspätkommen
- Minderleistung trotz Möglichkeit zur besseren Leistung
- Verstoß gegen Betriebsordnung
- Private Nutzung von Telefon/Internet ohne Erlaubnis
Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungsgründe sind:
- Diebstahl oder Beleidigung des Arbeitgebers
- Sexuelle Belästigung von Kollegen oder Kunden
- Häufiges Zuspätkommen
- Minderleistung trotz Möglichkeit zur besseren Leistung
- Verstoß gegen Betriebsordnung
- Private Nutzung von Telefon/Internet ohne Erlaubnis
Verhaltensbedingte Kündigungsgründe resultieren aus arbeitsvertragswidrigem Verhalten des Arbeitnehmers, das steuerbar ist und zu einer Kündigung führen kann. Beispiele sind Diebstahl, sexuelle Belästigung, Zuspätkommen, Minderleistung trotz Möglichkeit zur Verbesserung und der Verstoß gegen die Betriebsordnung.
Ja, in den meisten Fällen. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist in der Regel nur nach vorheriger Abmahnung gerechtfertigt. Ausnahmen sind schwere Pflichtverletzungen oder wenn eine Abmahnung keinen Erfolg verspricht. Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu ändern und Pflichtverstöße zu beheben.
Bei einer Sperrzeit muss beachtet werden:
- Ursachen: Eigen- oder verhaltensbedingte Kündigung.
- Dauer: Regelmäßig 12 Wochen.
- Anspruch: Ruht während der Sperrzeit.
- Konsequenzen: Verkürzt den Bezugszeitraum des Arbeitslosengeldes.
- Einreichung: Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen möglich, um Sperrzeit zu vermeiden.
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Gemäß § 109 Abs. 1 GewO hat der Arbeitnehmer bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Allerdings erfolgt die Erteilung des Zeugnisses nicht automatisch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer muss zunächst seinen Anspruch geltend machen, das heißt seinen Arbeitgeber auffordern, ihm ein Zeugnis zu erteilen. Dabei hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht zwischen einem einfachen Zeugnis (§ 109 Abs. 1 Satz 2 GewO) und einem qualifizierten Zeugnis (§ 109 Abs. 1 Satz 3 GewO).
Doch was gilt es bei den verschiedenen Zeugnisformen zu beachten? Sollten Sie ein Arbeitszeugnis prüfen lassen? Die Antworten finden Sie in folgendem Beitrag.
In einem einfachen Zeugnis bestätigt der Arbeitgeber lediglich die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie die einzelnen Tätigkeiten, die der Arbeitnehmer während seines Arbeitsverhältnisses ausgeübt hat. Die Aufzählung der Tätigkeiten erfolgt meistens mit Hilfe von "bullet points" oder Spiegelstrichen. Zwingend ist dies jedoch nicht, der Arbeitgeber darf die Tätigkeiten des Arbeitnehmers auch in ausformulierten Sätzen als Fließtext darstellen.
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Im Unterschied zum qualifizierten Zeugnis enthält das einfache Zeugnis keine Beurteilung der Leistungen und des Verhaltens des Arbeitnehmers. Ein einfaches Zeugnis sollten Sie von Ihrem Arbeitgeber allenfalls dann verlangen, wenn das Arbeitsverhältnis nur wenige Tage oder Wochen bestand, denn bei einer so kurzen Beschäftigungsdauer kann der Arbeitgeber in der Regel keine aussagekräftige Beurteilung Ihrer Leistungen und Ihres Verhaltens vornehmen.
In den meisten Fällen ist es sinnvoll, nicht ein einfaches, sondern ein qualifiziertes Zeugnis zu beanspruchen, in dem auch die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers beurteilt werden.
Die Leistungsbeurteilung lässt sich nach folgenden Merkmalen differenzieren, wobei die Übergänge oft fließend sind:
Hat der Arbeitnehmer besondere bzw. herausragende Erfolge vorzuweisen, sind auch diese im Zeugnis zu benennen. Je nach Einzelfall kann es sinnvoll sein, noch weitere Fähigkeiten und Fertigkeiten des Arbeitnehmers zu erwähnen, etwa die interkulturelle Kompetenz und Englischkenntnisse. Bei Vorgesetzten muss zudem die Führungsleistung (Motivation der Mitarbeiter, Abteilungs- und Gruppenleistung, Führungsstil, Durchsetzungsvermögen) beurteilt werden.
Je nach Branche können weitere Aussagen im Rahmen der Leistungsbeurteilung angezeigt sein.
Bei anderen Berufen wirkt sich ein Hinweis auf die Ehrlichkeit hingegen negativ aus, weil der Zeugnisaussteller eine Selbstverständlichkeit zum Thema macht und damit gerade einen Verdacht erzeugt.
Am Ende der Leistungsbeurteilung müssen die Einzelbewertungen kurz und prägnant einer Gesamtnote zugeführt werden. Für die Note 1 (sehr gut) hat sich die Formulierung: „Herr Mustermann erledigte die ihm übertragenen Tätigkeiten stets zu unserer vollsten Zufriedenheit.“ etabliert. Der Note 2 (gut) entspricht die Formulierung: „Herr Mustermann erledigte die ihm übertragenen Tätigkeiten stets zu unserer vollen Zufriedenheit.“.
Für den künftigen Arbeitgeber zählt nicht allein die Leistung, sondern auch das Verhalten eines Arbeitnehmers. Deswegen ist die Verhaltensbeurteilung ein wesentlicher Punkt in einem qualifizierten Zeugnis. Dabei darf der Arbeitgeber alleine das dienstliche Verhalten des Arbeitnehmers zum Gegenstand der Verhaltensbeurteilung machen.
Außerdienstliches Verhalten muss der Arbeitgeber unberücksichtigt lassen. Das Verhalten ist sowohl gegenüber Internen als auch gegenüber Externen zu beurteilen. Hier geht es vor allem um die Kontakt-, Kooperations-, Anpassungs- und Teamfähigkeit des Arbeitnehmers.
Auch die Verhaltensbeurteilung endet mit einer Gesamtnote.
Der Note 1 (sehr gut) entspricht die Formulierung: „Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern und Kunden war stets vorbildlich.“
Für die Note 2 (gut) hat sich in der Praxis die Formulierung „Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern und Kunden war stets einwandfrei.“ durchgesetzt.
Es ist wichtig, dass hier Vorgesetzte an erster Stelle genannt werden, weil anderenfalls dem Zeugnisleser der Eindruck vermittelt wird, dass man mit seinen Vorgesetzten nicht gut zurechtkam. Noch schlimmer ist es, wenn die Vorgesetzten gänzlich unerwähnt bleiben („beredtes Schweigen“). Das kann nämlich bedeuten, dass die Spannungen zu groß waren, um die Vorgesetzten auch nur zu erwähnen.
Das qualifizierte Zeugnis endet mit einer Abschlussformulierung. Diese beinhaltet den Beendigungsgrund, einen Dank für die Zusammenarbeit, das Bedauern über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und gute Wünsche für die Zukunft.
Eine sehr gute Abschlussformulierung, die der Note 1 entspricht, kann zum Beispiel bei einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers wie folgt lauten:
„Herr Mustermann verlässt uns auf eigenen Wunsch. Wir bedauern sein Ausscheiden sehr. Wir danken Herrn Mustermann für die stets sehr guten Arbeitsleistungen und wünschen ihm für seine berufliche und persönliche Zukunft weiterhin viel Erfolg und alles Gute.“
Eine gute (Note 2) Abschlussformulierung kann beispielsweise wie folgt lauten:
„Herr Mustermann verlässt uns auf eigenen Wunsch. Wir bedauern sein Ausscheiden sehr. Wir danken Herrn Mustermann für die stets guten Arbeitsleistungen und wünschen ihm für seine berufliche und persönliche Zukunft weiterhin viel Erfolg und alles Gute.“
Das Bundesarbeitsgericht vertritt die Auffassung, dass kein Rechtsanspruch darauf besteht, dass der Arbeitgeber das Zeugnis mit Dank, Bedauern und guten Wünschen abschließt. Dem folgen nicht alle Arbeitsgerichte und Landesarbeitsgerichte.
So vertritt beispielsweise das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern zurecht die Auffassung, dass die entsprechende Formulierung in der Praxis üblich ist. Fehlt sie, so entwertet dies das Zeugnis und verletzt das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Wir empfehlen Ihnen daher, darauf zu bestehen, dass Ihr Zeugnis eine Formulierung mit Dank, Bedauern und guten Wünschen enthält.
Die Rechtsprechung hat inzwischen mehrere Grundsätze für die Zeugniserteilung entwickelt. Die beiden wichtigsten Zeugnisgrundsätze sind der Wahrheitsgrundsatz und der Wohlwollensgrundsatz.
Das Zeugnis muss wahr sein und es muss wohlwollend formuliert sein, um das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht zu behindern. Diese beiden Grundsätze stehen in einem Spannungsverhältnis, was in der Praxis häufig dazu führt, dass der Arbeitgeber die vermeintlichen Schwächen des Arbeitnehmers durch wohlwollend klingende Formulierungen beschreibt, weshalb viele positive Formulierungen einen negativen Inhalt haben.
Attestiert Ihnen der Arbeitgeber beispielsweise, dass Ihre umfangreiche Bildung Sie zu einem gesuchten Gesprächspartner machte, so bedeutet das, dass Sie gerne private Schwätzchen während der Arbeitszeit führten. Achten Sie in diesem Zusammenhang darauf, dass in Ihrem Zeugnis keine doppelten Verneinungen vorkommen (Negationstechnik), wie etwa:
„Wir waren mit seinen Leistungen nicht unzufrieden.“
Solche Formulierungen werden bewusst eingesetzt, um das Zeugnis abzuwerten.
Auch die Betonung von Selbstverständlichkeiten und Nebensächlichkeiten wirkt sich negativ aus, beispielsweise:
„Herr Mustermann war stets pünktlich und wir konnten uns jederzeit darauf verlassen, dass er zu allen Terminen immer rechtzeitig erschien.“
Das ist kein Lob, sondern eine vernichtende Abwertung des Zeugnisses. Auch passive Formulierungen können zu einer Abwertung des Zeugnisses führen, weil sie distanzierend wirken.
Anstelle von:
„Er wurde wegen seiner herausragenden Leistungen zum Teamleiter befördert.“
sollte beispielsweise positiv formuliert werden:
„Wegen seinen herausragenden Leistungen beförderten wir ihn zum Teamleiter.“.
Sehr wichtig sind des Weiteren Zusätze wie „stets“ / „immer“ / „jederzeit“ / „fortwährend“ und Superlative wie „herausragend“ / „exzellent“ / „vollste“ / „höchste“ / „größte“ / „äußerst“.
Fehlen sie, liegt in aller Regel kein gutes Zeugnis vor. Richten Sie Ihr Augenmerk auch auf etwaige Auslassungen von zwingenden Aussagen („beredtes Schweigen“). Der Arbeitgeber kann nämlich im Arbeitszeugnis auch durch Schweigen reden und das Zeugnis auf diese Weise abwerten.
Das Zeugnis ist in deutscher Sprache zu erteilen und vom Aussteller eigenhändig mit Tinte oder Kugelschreiber zu unterschreiben. War die englische Sprache in dem Arbeitsverhältnis prägend und möchte sich der Arbeitnehmer im Ausland bewerben, so kann daraus ein Anspruch auf die Erteilung eines englischsprachigen Zeugnisses erwachsen.
Das Zeugnis ist auf dem üblichen Geschäftspapier des Arbeitgebers auszufertigen. Das Adressfeld muss leer bleiben, weil anderenfalls der Eindruck entstehen kann, das Zeugnis sei dem Arbeitnehmer erst nach einer (gerichtlichen) Auseinandersetzung per Post zugeschickt worden. Das Zeugnis ist auf den letzten Tag des Arbeitsverhältnisses zu datieren, weil auch eine Diskrepanz zwischen dem Ausstellungsdatum und dem Datum der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf eine (gerichtliche) Auseinandersetzung deuten kann.
Das Zeugnis darf an Zeilenenden Silbentrennungen aufweisen. Sowohl Blocksatz als auch linksbündiger Flattersatz sind zulässig, die Ausrichtung muss aber im gesamten Zeugnis einheitlich sein. Achten Sie des Weiteren darauf, dass das Zeugnis weder Tippfehler noch Rechtschreibfehler enthält. Der Arbeitgeber, der sich nicht einmal die Zeit nimmt, das Zeugnis vor der Ausstellung auf Tipp- und Rechtschreibfehler zu überprüfen, zeigt dem Leser, wie wenig er von dem entsprechenden Arbeitnehmer hält.
Der Arbeitnehmer hat in einem bestehenden Arbeitsverhältnis Anspruch auf die Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses, wenn ein berechtigtes Interesse besteht. Das berechtigte Interesse an der Erteilung eines Zwischenzeugnisses kann dem Arbeitnehmer beispielsweise aus einer Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, aus einem Vorgesetztenwechsel und aus einer bevorstehenden Bewerbung auf eine neue Stelle erwachsen.
Es sind noch viele andere Gründe für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses denkbar und in der arbeitsgerichtlichen Praxis werden keine hohen Anforderungen an die Begründung des berechtigten Interesses aufgestellt. Achten Sie insbesondere darauf, dass Ihr Zwischenzeugnis im Präsens formuliert wird und dass die Abschlussformulierung neben dem Grund für die Erteilung des Zwischenzeugnisses auch den Dank für die bisherige Zusammenarbeit und die Freude über die weitere Zusammenarbeit enthält.
Einer sehr guten (Note 1) Abschlussformulierung entspricht beispielsweise die Formulierung:
„Dieses Zwischenzeugnis stellen wir auf Wunsch von Herrn Mustermann anlässlich eines Vorgesetztenwechsels aus. Wir danken Herrn Mustermann für seine bisher geleistete stets sehr gute Arbeit und freuen uns auf eine weitere erfolgreiche Zusammenarbeit.“
Für die Note 2 (gut) kann beispielsweise wie folgt formuliert werden:
„Dieses Zwischenzeugnis stellen wir auf Wunsch von Herrn Mustermann anlässlich eines Vorgesetztenwechsels aus. Wir danken Herrn Mustermann für seine bisher geleistete stets gute Arbeit und freuen uns auf eine weitere erfolgreiche Zusammenarbeit.“
Wenn der Arbeitgeber trotz Aufforderung – am besten mit einer kurzen Fristsetzung – überhaupt kein Zeugnis erteilt, sollten Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren. In den meisten Fällen führt bereits ein außergerichtliches Anwaltsschreiben zur Erteilung des angeforderten Zeugnisses. Zudem kann Ihr Anwalt einen Zeugnisentwurf erstellen und ihn dem Arbeitgeber zwecks Zeugniserteilung übermitteln.
Führt auch dies nicht zum Erfolg, muss eine entsprechende Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden.
Wurde Ihnen ein Zeugnis erteilt, in welchem Ihre Leistungen oder Ihr Verhalten nicht angemessen gewürdigt wurden oder können Sie das Zeugnis aus anderen Gründen so nicht akzeptieren, so sollten Sie sich auch in diesem Fall an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden. Er wird das Zeugnis überprüfen und mit Ihnen besprechen, welche konkreten Änderungen angezeigt erscheinen.
Weigert sich der Arbeitgeber trotz eines außergerichtlichen Anwaltsschreibens, das Zeugnis abzuändern, führt auch hier kein Weg daran vorbei, eine Klage beim Arbeitsgericht zu erheben.
Sowohl der Anspruch auf die Erteilung des Zeugnisses als auch der Anspruch auf die Berichtigung des Zeugnisses unterliegen etwaigen arbeitsvertraglichen und tarifvertraglichen Ausschlussfristen und der gesetzlichen Verjährung. Deswegen sollten Sie in Bedarfsfall schnell handeln.
Das Bundesarbeitsgericht vertritt die Rechtsauffassung, dass ein durchschnittliches Zeugnis lediglich der Note 3 (befriedigend) entspricht. Begehrt der Arbeitnehmer eine Berichtigung auf die Note 1 (sehr gut) oder 2 (gut), so trägt er auch die Darlegungs- und Beweislast für Tatsachen, aus denen sich eine solche Beurteilung ergibt.
Es ist oft relativ schwierig, diesen Beweis zu erbringen. Allerdings zeigt die Praxis, dass der Arbeitgeber in der Regel keinerlei Interesse hat, wegen einer Zeugnisberichtigung ein langwieriges Gerichtsverfahren zu führen, in dem vielleicht auch noch seine Mitarbeiter und Kunden als Zeugen geladen werden. Daher sind die meisten Arbeitgeber trotz der für den Arbeitnehmer oft ungünstigen Darlegungs- und Beweislage bereit, sich spätestens nach Klageerhebung auf einen gerichtlichen Vergleich einzulassen, in dem sie sich zu einer Zeugnisberichtigung verpflichten.
Tipp: Wer ein Zeugnis mit der Gesamtnote 3 (befriedigend) oder ein noch schlechteres Zeugnis erhalten hat und eine Berichtigung auf die Note 2 (gut) erreichen möchte, sollte zunächst aus strategischen Gründen eine Berichtigung auf die Note 1 (sehr gut) begehren. So bleibt genug Spielraum, sich bei anschließenden Verhandlungen von seiner Maximalforderung ein kleines Stück in Richtung des Arbeitgebers zu bewegen, um sich auf ein Zeugnis mit der Note 2 (gut) zu einigen.
Auch im Falle der Kündigungsschutzklage sollte ein etwaiger gerichtlicher Vergleich eine Zeugnisregelung enthalten. Hier empfiehlt es sich, den gesamten Zeugnistext, den Ihr Rechtsanwalt für Sie vorformuliert, zum Gegenstand des Vergleichs zu machen, um spätere Zeugnisstreitigkeiten zu vermeiden.
Die Leistungsbeurteilung lässt sich nach folgenden Merkmalen differenzieren, wobei die Übergänge oft fließend sind:
- Fachkenntnisse und ihre Umsetzung bei der täglichen Arbeit
Weiterbildung und deren Nutzen
- Auffassungsgabe, Denkvermögen, Urteilsvermögen, Verhandlungsgeschick
- Arbeitsbereitschaft (Engagement, Initiative, Einsatzbereitschaft)
- Arbeitsvermögen (Arbeitsdauer, Belastbarkeit)
- Arbeitsweise (Zuverlässigkeit, Selbstständigkeit, Gewissenhaftigkeit)
- Arbeitsergebnis (Effizienz, Ökonomie, Tempo)
- Verhaltensbeurteilung (gegenüber Kollegen und Vorgesetzten))
In der Zeugniserteilung sind zwei wesentliche Grundsätze zu beachten: der Wahrheitsgrundsatz und der Wohlwollensgrundsatz. Das Zeugnis muss die Wahrheit wiedergeben und zugleich wohlwollend formuliert sein, um die berufliche Zukunft des Arbeitnehmers nicht zu beeinträchtigen. Diese Grundsätze stehen oft in Spannung zueinander, da Arbeitgeber dazu neigen, vermeintliche Schwächen des Arbeitnehmers durch positive Formulierungen zu umschreiben, was dazu führt, dass viele lobende Aussagen in Wahrheit negative Bedeutungen haben.
Wenn Sie mit Ihrem Arbeitszeugnis unzufrieden sind, können Sie folgende Schritte unternehmen:
- Klärungsgespräch mit dem Arbeitgeber suchen.
- Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren.
- Zeugnis auf formale und inhaltliche Mängel prüfen lassen.
- Korrekturen oder Ergänzungen beim Arbeitgeber beantragen.
- Bei Uneinigkeit gerichtlichen Zeugnisberichtigungsanspruch prüfen lassen.
Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihnen in Bezug auf Ihr Arbeitszeugnis helfen, indem er:
- das Zeugnis auf formale und inhaltliche Fehler prüft.
- mögliche Verbesserungen und Ergänzungen erarbeitet.
- Verhandlungen mit dem Arbeitgeber führt.
- bei Uneinigkeit rechtliche Schritte wie eine Zeugnisberichtigungsklage einleitet.
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Haben Sie eine außerordentliche, fristlose Kündigung erhalten? Fragen Sie sich, was das bedeutet und was nun zu tun ist? Diese und weitere Fragen beantwortet Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Peters in diesem Beitrag.
Eine fristlose Kündigung ist für die meisten Arbeitnehmer ein Schock.
Die Erfahrung zeigt allerdings, dass sich viele fristlose Kündigungen erfolgreich angreifen lassen. Bewahren Sie daher Ruhe und holen Sie sich Hilfe von einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht, denn als juristischer Laie können Sie nicht hinreichend beurteilen, welche Chancen Sie haben, selbst dann noch etwas zu erreichen, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht Ihr Ziel und die außerordentliche Kündigung Ihrer Meinung nach berechtigt ist.
Denken Sie auch daran, sich bei der Bundesagentur für Arbeit unverzüglich, das heißt innerhalb von drei Kalendertagen seit Zugang des Kündigungsschreibens, persönlich zu melden, um eine Sperrzeit wegen verspäteter Arbeitslosmeldung zu vermeiden.
Im Gegensatz zur ordentlichen, fristgemäßen Kündigung beendet die außerordentliche fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung arbeitslos ist und kein Gehalt mehr von seinem Arbeitgeber bekommt. Außerdem erhält der Arbeitnehmer im Falle einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung in der Regel ein schlechtes Arbeitszeugnis, in den meisten Fällen mit einem „krummen“ Beendigungsdatum, welches ein sicheres Anzeichen für eine fristlose Kündigung ist. Zudem wird die Agentur für Arbeit im Falle einer fristlosen Kündigung regelmäßig eine Sperrzeit von zwölf Wochen verhängen.
Kommt es dem Arbeitnehmer auf eine Weiterbeschäftigung an, so muss erinnerhalb von drei Wochen seit Zugang des Kündigungsschreibens gegen die fristlose Kündigung und gegen die ordentliche/fristgemäße Kündigung, die in der Regel zeitgleich hilfsweise ausgesprochen wird, Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Anderenfalls gilt sogar eine rechtswidrige Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§ 4 Satz 1 KSchG und § 7 KSchG). Nur das Arbeitsgericht kann urteilen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, sondern fortbesteht.
Die rechtlichen Hürden, die der Arbeitgeber überwinden muss, um gerichtlich die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung darzulegen und zu beweisen, sind sehr hoch. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb arbeitet. Nach Maßgabe des § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Als wichtige Kündigungsgründe für eine fristlose Kündigung kommen beispielsweise in Betracht:
Darüber hinaus sind zahlreiche andere wichtige Gründe denkbar, die Gegenstand einer fristlosen Kündigung sein können. Liegt ein Sachverhalt vor, der an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung darzustellen, so bedeutet das noch nicht, dass die fristlose Kündigung vor dem Arbeitsgericht Bestand haben wird.
Es ist des Weiteren zu prüfen, ob bei Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls und der Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers die konkrete fristlose Kündigung gerechtfertigt und somit verhältnismäßig ist.
Dabei sind alle für das jeweilige Arbeitsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten, beispielsweise das Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Unterhaltspflichten und der Familienstand des Arbeitnehmers, das Gewicht der Vertragspflichtverletzung und das damit verbundene Maß der Beschädigung des Vertrauens, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr und das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“.
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Im Rahmen der Interessenabwägung ist des Weiteren zu berücksichtigen, dass eine fristlose Kündigung nur dann in Betracht kommt, wenn dem Arbeitgeber angesichts der Gesamtumstände sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten (z.B. Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung, ordentliche Kündigung) unzumutbar sind. Die fristlose Kündigung muss also das unausweichliche letzte Mittel (ultima ratio) für den Arbeitgeber sein.
Vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber einen etwaig bestehenden Betriebsrat ordnungsgemäß anhören. Zudem kann gemäß § 626 Abs. 2 BGB die außerordentliche Kündigung nur innerhalb der Kündigungserklärungsfrist von zwei Wochen erfolgen.
Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. In manchen Konstellationen kann dem Arbeitgeber auch die Kenntnis von nicht kündigungsberechtigten Personen zugerechnet werden. Die Darlegungs- und Beweislast für die Rechtmäßigkeit der fristlosen Kündigung einschließlich der Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist (§ 626 Abs. 2 BGB) und der ordnungsgemäßen Anhörung eines etwaig bestehenden Betriebsrats trägt der Arbeitgeber.
Die Erfahrung zeigt, dass dies für den Arbeitgeber in den meisten Fällen ein schwieriges Unterfangen ist. Der Arbeitgeber ist daher bei guten Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage oft bereit, mit dem Arbeitnehmer einen gerichtlichen Vergleich zu schließen.
Auch wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht das Ziel des Arbeitnehmers ist und er lediglich seinen Ausstieg optimieren will, führt kein Weg daran vorbei, fristgerecht Kündigungsschutzklage zu erheben, um anschließend mit dem Arbeitgeber über einen Kompromiss, nämlich einen gerichtlichen Vergleich, verhandeln zu können.
Die rechtlichen Hürden für eine fristlose Kündigung sind für den Arbeitgeber sehr hoch. Daher ist dieser bei guten Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage oft bereit, sich auf einen Deal, das heißt einen gerichtlichen Vergleich, einzulassen.
Gewinnt nämlich der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess, so steht er weiterhin im Arbeitsverhältnis und kann sogar für die Zeit, in der er nach Zugang der fristlosen Kündigung nicht beschäftigt wurde, sein vertragsgemäßes Gehalt verlangen.
Wenn Sie diesen Beitrag weiterlesen, erfahren Sie, welchen Inhalt ein solcher Vergleich haben kann.
Hat der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhoben, sodass die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam gilt, so wird der Arbeitgeber nicht bereit sein, über einen Kompromiss auch nur nachzudenken. Es bestehen nämlich für ihn keine Risiken mehr, die er beseitigen müsste.
Nach Erhalt einer Kündigung ist Eile geboten. Die Kündigungsschutzklage muss nämlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 Satz 1 KSchG). Andernfalls gilt selbst eine rechtswidrige fristlose Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG).
Darüber hinaus kann man in manchen Konstellationen die behauptete Vertretungsmacht des Unterzeichners des Kündigungsschreibens beanstanden (§ 180 Satz 2 BGB) und die Kündigung aufgrund der fehlenden Vorlage einer Originalvollmachtsurkunde zurückweisen (§ 174 Satz 1 BGB). Das muss aber unverzüglich geschehen und ersetzt nicht die fristgemäße Erhebung der Kündigungsschutzklage.
Hat der Arbeitnehmer bzw. sein Anwalt fristgerecht Kündigungsschutzklage erhoben, so kann er anschließend mit dem Arbeitgeber über einen Kompromiss, das heißt über einen gerichtlichen Vergleich verhandeln.
Dabei gelingt es häufig, sich im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs mit dem Arbeitgeber darauf zu verständigen, dass der Arbeitgeber die der fristlosen Kündigung zugrundeliegenden verhaltensbedingten Vorwürfe nicht mehr aufrechterhält und dass die fristlose Kündigung in eine fristgemäße Kündigung umgewandelt wird.
Das bedeutet in den meisten Fällen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist noch sein Gehalt bezahlen muss, obwohl der Arbeitnehmer nach Zugang der fristlosen Kündigung keine Arbeitsleistung mehr erbracht hat.
Zudem verhängt die Bundesagentur für Arbeit im Falle eines solchen Vergleichs in der Regel keine Sperrzeit oder hebt eine bereits verhängte Sperrzeit auf, so dass der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nahtlos Arbeitslosengeld beziehen kann, falls er bis dahin noch in keinem neuen Arbeitsverhältnis steht.
Bei guten Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage lässt sich zudem auch im Falle einer fristlosen Kündigung nicht selten die Zahlung einer interessengerechten Abfindung verhandeln. Zudem kann man sich häufig über weitere Aspekte der Vertragsbeendigung einigen, beispielsweise über die Vergütung von etwaigen Überstunden und über ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis, das den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen nicht behindert.
Natürlich besteht keine Gewähr dafür, dass sich der Arbeitgeber auf einen gerichtlichen Vergleich mit einer Abfindungsregelung einlässt. Ein Arbeitgeber, der von der Rechtmäßigkeit der fristlosen Kündigung überzeugt ist, wird vielleicht bereits außergerichtlich deutlich machen, dass er sich auf keinen Kompromiss einlassen wird.
Der Arbeitnehmer sollte sich hiervon nicht entmutigen lassen. Auch in diesem Fall sollte er sich unverzüglich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden und die fristgerechte Erhebung einer Kündigungsschutzklage in Erwägung ziehen, weil der Arbeitnehmer anderenfalls auf jeden Fall seinen Job mit sofortiger Wirkung verliert und das sehr hohe Risiko eingeht, dass eine zwölfmonatige Sperrzeit verhängt wird.
Eine fristlose Kündigung kann beispielsweise in folgenden Fällen gerechtfertigt sein:
- Schwere Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers, wie Diebstahl oder Arbeitsverweigerung.
- Wiederholte Verstöße trotz vorheriger Abmahnungen.
- Strafbare Handlungen, die die Zusammenarbeit im Unternehmen erheblich beeinträchtigen.
- Unzumutbare Weiterbeschäftigung, etwa bei sexueller Belästigung.
Als wichtige Kündigungsgründe für eine fristlose Kündigung kommen beispielsweise in Betracht:
- Arbeitszeitbetrug
- Diebstahl und andere Straftaten des Arbeitnehmers zulasten des Arbeitgebers
- Vortäuschen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit
- Ankündigung einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit für den Fall, dass der Arbeitgeber einer bestimmten Forderung des Arbeitnehmers nicht entsprechen sollte
- beharrliche Arbeitsverweigerung
- grobe Beleidigung gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden
- sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
- Urlaubsantritt trotz fehlender Genehmigung des Arbeitgebers
- Missbrauch vertraulicher Informationen durch Weitergabe an Wettbewerber
Im Unterschied zur ordentlichen fristgerechten Kündigung beendet die außerordentliche fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis unmittelbar. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer sofort arbeitslos wird und keine Vergütung mehr vom Arbeitgeber erhält. Bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung wird in der Regel ein ungünstiges Arbeitszeugnis mit einem ungewöhnlichen Beendigungsdatum ausgestellt, was auf eine fristlose Kündigung hinweist. Des Weiteren verhängt das Arbeitsamt bei einer fristlosen Kündigung oft eine Sperrfrist von zwölf Wochen.
Ein Sachverhalt, der an sich eine fristlose Kündigung rechtfertigen könnte, garantiert nicht automatisch ihren Bestand vor dem Arbeitsgericht. Die fristlose Kündigung muss im Einzelfall unter Berücksichtigung der besonderen Umstände und der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer geprüft werden. Dabei ist zu beachten, dass sie nur in Frage kommt, wenn mildere Maßnahmen wie Abmahnung, Versetzung oder ordentliche Kündigung unzumutbar sind. Die fristlose Kündigung sollte das letzte Mittel sein, das der Arbeitgeber ergreift (ultima ratio).
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Eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht folgt einem gewissen Ablauf und unterliegt bestimmten Fristen.
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Peters erklärt in diesem Beitrag unter anderem, auf was Arbeitnehmer bei einer Kündigungsschutzklage achten sollten, wie die Fristen für die Klage sind und wie ein solcher Prozess abläuft.
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Wurde Ihnen von Ihrem Arbeitgeber gekündigt, gibt es mehrere Möglichkeiten der Reaktion.
Ist der Arbeitnehmer länger als sechs Monate beschäftigt und arbeiten in seinem Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer (bei Arbeitsverhältnissen, die schon vor dem 01.01.2004 bestanden, können bereits mehr als fünf Arbeitnehmer ausreichen), so findet der allgemeine Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes Anwendung (§ 1 Abs. 1 KSchG und § 23 Abs. 1 KSchG).
Das bedeutet, dass eine Kündigung nur gerechtfertigt ist, wenn verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe vorliegen (§ 1 Abs. 2 KSchG). Die verhaltensbedingte Kündigung setzt in der Regel eine vorherige Abmahnung voraus. Die personenbedingte Kündigung, das ist in den meisten Fällen eine krankheitsbedingte Kündigung, ist nur bei Darlegung einer negativen Gesundheitsprognose gerechtfertigt. Die betriebsbedingte Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber den Beweis dafür erbringt, dass der Arbeitsplatz wegfällt, dass er über keinen freien Arbeitsplatz verfügt und dass er eine Sozialauswahl vorgenommen hat.
Aber auch dann, wenn der allgemeine Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes keine Anwendung findet, ist der Arbeitnehmer nicht schutzlos. Der Arbeitgeber muss auch bei einer Kündigung während der Wartezeit bzw. Probezeit und in einem Kleinbetrieb ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wahren und einen etwaig bestehenden Betriebsrat ordnungsgemäß anhören (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Zudem darf die Kündigung nicht willkürlich, treuwidrig oder sittenwidrig sein (§ 138 BGB und § 242 BGB).
Des Weiteren darf die Kündigung keine Maßregelung dafür sein, dass der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt (§ 612a BGB) und sie darf keine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität darstellen (§ 1 AGG und § 7 AGG). Bei einem etwaigen besonderen Kündigungsschutz, beispielsweise bei Schwerbehinderten, Schwangeren und Mitarbeitern in Pflege- oder Elternzeit, hat der Arbeitgeber die entsprechenden Sondervorschriften zu beachten.
Kündigungen sind also für den Arbeitgeber meistens ein schwieriges Feld. Dies eröffnet dem Arbeitnehmer, der gegen die Kündigung fristgemäß Kündigungsschutzklage erhoben hat, häufig die Möglichkeit, entweder sein Arbeitsverhältnis zu retten oder eine Abfindung auszuverhandeln.
Denken Sie daran, sich bei der Bundesagentur für Arbeit unverzüglich, das heißt innerhalb von drei Kalendertagen seit Zugang des Kündigungsschreibens, persönlich zu melden, um eine Sperrzeit wegen verspäteter Arbeitslosmeldung zu vermeiden. Dauert es noch mehr als drei Monate bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so ist es ausreichend, wenn man sich spätestens drei Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend meldet.
In manchen Konstellationen droht eine Sperrzeit von zwölf Wochen beim Bezug von Arbeitslosengeld, beispielsweise bei einer außerordentlichen / fristlosen Kündigung und bei einer verhaltensbedingten Kündigung. Die Arbeitsagentur begründet dies damit, dass der Arbeitnehmer selbst dafür die Verantwortung trägt, dass er eine solche Kündigung erhalten hat. Eine Sperrzeit tritt aber auch z. B. ein, wenn die maßgebende Kündigungsfrist nicht eingehalten wird oder die Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Eine Sperrzeit kann in diesen Konstellationen verhindert werden, wenn der Arbeitnehmer fristgemäß Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhebt.
Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten haben, ist es sinnvoll, sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen, denn als juristischer Laie können Sie nicht hinreichend beurteilen, ob die Kündigung rechtmäßig ist, ob Sie eine Sperrzeit befürchten müssen und welche Chancen Sie haben, selbst dann noch etwas zu erreichen, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht Ihr Ziel und die Kündigung Ihrer Meinung nach berechtigt ist.
Den Kopf in den Sand zu stecken ist nach Erhalt einer Kündigung keine gute Idee, da die Fristen im Kündigungsschutzprozess sehr kurz sind. Deshalb sollte man sehr schnell den Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht suchen, wenn man gegen eine Kündigung vorgehen will oder sich hinsichtlich des Vorgehens noch nicht sicher sein sollte.
Wenn man eine Kündigung erhalten hat, hat man nämlich nur drei Wochen Zeit, die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einzureichen oder durch seinen Rechtsanwalt einreichen zu lassen.
Die Drei-Wochen-Frist beginnt ab dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bei dem Arbeitnehmer. Für den Zugang reicht es bereits aus, dass die Kündigung in den Briefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen worden ist. Wann Sie als Arbeitnehmer die Kündigung gelesen haben, ist für die Frist unerheblich.
Sollte die Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage überschritten sein, so gilt selbst eine offensichtlich rechtswidrige Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§ 4 Satz 1 KSchG und § 7 KSchG).
Eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage (§ 5 KSchG) ist dann nur noch in seltenen Ausnahmefällen möglich, wenn der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben. Das ist beispielsweise denkbar, wenn der Arbeitnehmer im Koma lag und deswegen nicht imstande war, vor Ablauf der Drei-Wochen-Frist Klage zu erheben bzw. einen Rechtsanwalt zu konsultieren.
Darüber hinaus kann man in manchen Konstellationen die behauptete Vertretungsmacht des Unterzeichners des Kündigungsschreibens beanstanden (§ 180 Satz 2 BGB) und die Kündigung aufgrund der fehlenden Vorlage einer Originalvollmachtsurkunde zurückweisen (§ 174 Satz 1 BGB). Das muss aber unverzüglich geschehen und ersetzt nicht die fristgemäße Erhebung der Kündigungsschutzklage.
Kommt es dem Arbeitnehmer auf eine Weiterbeschäftigung an, so muss er innerhalb von drei Wochen seit Zugang des Kündigungsschreibens gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben, weil anderenfalls – wie bereits geschildert – sogar eine rechtswidrige Kündigung als von Anfang an rechtswirksam gilt (§ 4 Satz 1 KSchG und § 7 KSchG). Nur das Arbeitsgericht kann ausurteilen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, sondern fortbesteht.
Aber auch dann, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht das Ziel des Arbeitnehmers ist und er lediglich seinen Ausstieg optimieren will, führt kein Weg daran vorbei, fristgerecht Kündigungsschutzklage zu erheben, um anschließend mit dem Arbeitgeber über einen Kompromiss, nämlich einen gerichtlichen Vergleich, verhandeln zu können.
Weil die rechtlichen Hürden für eine Kündigung für den Arbeitgeber in der Regel sehr hoch sind, ist der Arbeitgeber bei guten Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage oft bereit, sich auf einen Deal, das heißt einen gerichtlichen Vergleich, einzulassen. Gewinnt nämlich der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess, so steht er weiterhin im Arbeitsverhältnis und kann sogar für die Zeit, in der er nicht beschäftigt wurde, sein vertragsgemäßes Gehalt verlangen.
Um dieses Risiko aus der Welt zu schaffen, ist der Arbeitgeber oft bereit, sich auf einen gerichtlichen Vergleich einzulassen. Wenn Sie diesen Beitrag weiterlesen, erfahren Sie, welchen Inhalt ein solcher Vergleich haben kann. Hat der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhoben, so dass die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam gilt, so wird der Arbeitgeber nicht bereit sein, über einen Kompromiss auch nur nachzudenken. Es bestehen nämlich für ihn keine Risiken mehr, die er beseitigen müsste.
Hat man innerhalb der dreiwöchigen Frist die Kündigungsschutzklage eingereicht, wird das Arbeitsgericht zeitnah einen ersten Termin (Güteverhandlung/Gütetermin) festlegen. Es kommt nicht selten vor, dass die Parteien die Zeit vor der Güteverhandlung nutzen, um über eine gütliche Einigung – das heißt einen gerichtlichen Vergleich – zu verhandeln. Sofern dies bereits in diesem Stadium gelingt, wird das Gericht gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 278 Abs. 6 ZPO einen Vergleichsbeschluss mit dem Inhalt der gefundenen Einigung erlassen und den Gütetermin aufheben.
Kommt eine Einigung vor dem Gütetermin nicht zustande, so versucht das Gericht während der Güteverhandlung eine gütliche Einigung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeber herbeizuführen. Es kommt relativ häufig vor, dass während dieser Güteverhandlung ein gerichtlicher Vergleich zwischen den Parteien geschlossen wird und der Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine finanzielle Abfindung erhält.
Viele Arbeitnehmer glauben übrigens, dass sie im Falle einer Kündigung automatisch einen Anspruch auf eine Abfindung haben. Einen solchen Abfindungsanspruch gibt es – bis auf wenige Ausnahmen – aber grundsätzlich nicht, so dass die Abfindung zwischen den Parteien nach Erhebung der Kündigungsschutzklage ausverhandelt werden muss. Dabei kommt es auf das Geschick und die Erfahrung des Rechtsanwaltes an, ob es zu einem solchen Vergleich mit Abfindung kommt oder nicht. Häufig ist es deshalb von Vorteil, sich durch einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht bei einer solchen Verhandlung vertreten zu lassen.
Alleine die Anwesenheit eines Rechtsanwaltes als rechtlicher Vertreter kann die Bereitschaft zum Abfindungsvergleich bei dem Arbeitgeber beträchtlich erhöhen. So wie das „Ob“, ist auch das „Wieviel“, das heißt die Höhe der Abfindung, Verhandlungssache. Die Arbeitsgerichte schlagen gerne ein halbes bis ganzes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr vor. Darauf muss man sich als Arbeitnehmer nicht immer einlassen und im Einzelfall lassen sich mit fachanwaltlicher Unterstützung auch deutlich höhere Summen erzielen.
Ist ein Vergleich bzw. eine gütliche Einigung in einem Gütetermin nicht möglich, wird das Gericht eine sog. Kammerverhandlung, auch Kammertermin genannt, anberaumen und dem Arbeitgeber eine angemessene Frist setzen, die mindestens zwei Wochen betragen muss (§ 61a Abs. 3 ArbGG), um schriftlich auf die Klage zu erwidern. In der Regel setzt das Gericht auch dem Arbeitnehmer eine angemessene Frist, die ebenfalls mindestens zwei Wochen betragen muss (§ 61a Abs. 4 ArbGG), um wiederum auf die Klageerwiderung des Arbeitgebers schriftlich zu erwidern.
Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer können ihre Kompromissverhandlungen auch vor dem Kammertermin außergerichtlich fortführen. Sofern eine Einigung gelingt, wird das Gericht auch hier gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 278 Abs. 6 ZPO einen Vergleichsbeschluss mit dem Inhalt der gefundenen Einigung erlassen und den Kammertermin aufheben.
Anderenfalls findet der Kammertermin statt, in dem das Arbeitsgericht mit einem Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern tagt. Während des Kammertermins werden der Sachverhalt und die Rechtslage erörtert. Das Gericht kann dabei z. B. Zeugen vernehmen oder Sachverständige hören. Die Kammer wirkt aber auch während dieses Termins noch darauf hin, dass der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer eine gütliche Einigung erzielen (§ 57 Abs. 2 ArbGG).
Kann keine gütliche Einigung erzielt werden, entscheidet das Arbeitsgericht durch ein Urteil. Weist das Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage ab, dann ist das Arbeitsverhältnis beendet und die Kündigung rechtmäßig.
Wenn das Arbeitsgericht zugunsten des Arbeitnehmers entscheidet, verliert die Kündigung ihre Wirkung, so dass das Arbeitsverhältnis ungekündigt fortbesteht und der Arbeitnehmer kann sogar für die Zeit, in der er nicht beschäftigt wurde, sein vertragsgemäßes Gehalt verlangen.
Dies liegt darin begründet, dass das deutsche Kündigungsschutzrecht nur den Bestand des Arbeitsverhältnisses schützt. Gewinnt man daher eine Kündigungsschutzklage, erhält man keine Abfindung, sondern seinen Arbeitsplatz zurück.
Allerdings kann es während des Prozesses zu einem sog. Auflösungsantrag kommen. Dies kann der Arbeitnehmer beantragen, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist (§ 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG). Der Arbeitgeber kann den Auflösungsantrag stellen, wenn eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht zu erwarten ist (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Ist ein solcher Antrag begründet, wird trotz rechtswidriger Kündigung das Arbeitsverhältnis durch das Arbeitsgericht aufgelöst und der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung nach Maßgabe des § 10 KSchG. Das sind allerdings sehr seltene Ausnahmefälle. In der Regel hat ein Auflösungsantrag vor dem Arbeitsgericht keinen Erfolg.
Mit dem Urteil des Arbeitsgerichts ist nicht immer das letzte Wort gesprochen. Die unterlegene Partei kann noch Berufung beim zuständigen Landesarbeitsgericht einlegen. In diesem Fall wird die Kündigung erneut gerichtlich überprüft. Auch vor dem Landesarbeitsgericht ist es noch möglich, sich zu vergleichen und eine Abfindung auszuverhandeln.
Der gerichtliche Vergleich bietet den Vorteil, dass man sich neben der Zahlung einer interessengerechten Abfindung auch über alle relevanten Nebenaspekte der Vertragsbeendigung einigen kann, etwa über ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis, das den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen nicht behindert, über eine unwiderrufliche Freistellung des Arbeitnehmers bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung des vertragsgemäßen Gehalts, über die Vergütung von etwaigen Überstunden und über die Abgeltung von nicht verbrauchten Urlaubstagen (Urlaubsabgeltung).
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Häufiger Gegenstand eines gerichtlichen Vergleichs ist auch eine Sprinterklausel, auch Turboklausel genannt, wonach der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist vorzeitig zu beenden, wodurch sich die Abfindung nochmals um die durch den Arbeitgeber eingesparten Gehälter erhöht. Neben der Abfindung ist es auch denkbar, die vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist zu verlängern, so dass das Arbeitsverhältnis zu einem späteren Zeitpunkt sein Ende findet.
Bei einer verhaltensbedingten oder einer außerordentlichen / fristlosen Kündigung muss der Vergleich unter anderem die Regelung enthalten, dass der Arbeitgeber die der Kündigung zugrunde liegenden verhaltensbedingten Vorwürfe nicht mehr aufrechterhält. Eine außerordentliche / fristlose Kündigung muss zudem in eine ordentliche / fristgemäße Kündigung umgewandelt werden.
Das ist wichtig, weil die Bundesagentur für Arbeit im Falle eines solchen Vergleichs in der Regel keine Sperrzeit verhängt oder eine bereits verhängte Sperrzeit aufhebt, so dass der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nahtlos Arbeitslosengeld beziehen kann, falls er bis dahin noch in keinem neuen Arbeitsverhältnis steht. Im Zweifel sollte rechtzeitig ein Fachanwalt für Arbeitsrecht beauftragt werden. Er wird bei der Ausgestaltung des Vergleichs darauf achten, dass die Gefahr einer Sperrzeit gebannt wird.
Natürlich besteht keine Garantie dafür, dass sich der Arbeitgeber auf einen gerichtlichen Vergleich mit einer Abfindungsregelung einlässt. Ein Arbeitgeber, der von der Rechtmäßigkeit der Kündigung überzeugt ist, wird vielleicht bereits außergerichtlich deutlich machen, dass er sich auf keinen Kompromiss einlassen wird. Der Arbeitnehmer sollte sich hiervon nicht entmutigen lassen. Auch in diesem Fall sollte er sich unverzüglich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden und die fristgerechte Erhebung einer Kündigungsschutzklage in Erwägung ziehen, weil der Arbeitnehmer anderenfalls auf jeden Fall seinen Job verliert und finanziell leer ausgeht.
Wurden Ihnen gekündigt? Möchten Sie Ihren Arbeitsplatz retten oder Ihren Ausstieg optimieren? In solchen Fällen sollten Sie als Arbeitnehmer professionelle Hilfe und Beratung in Anspruch nehmen. Alexander Peters ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er berät und vertritt Arbeitnehmer und Betriebsräte bundesweit in allen Fragen des Arbeitsrechts. Sie erreichen Rechtsanwalt Alexander Peters unter Telefon 069 / 30078005 oder per E-Mail unter mail@arbeitsrecht-kanzlei-frankfurt.de.
Der Arbeitnehmer kann vor dem Arbeitsgericht Klage erheben, wenn er die Kündigung für unzulässig oder sozialwidrig hält und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verhindern will. Hat er gegen die Kündigung fristgerecht Kündigungsschutzklage erhoben, besteht häufig die Möglichkeit, entweder sein Arbeitsverhältnis zu retten oder eine Abfindung auszuhandeln.
Die Frist für eine Kündigungsschutzklage beträgt drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Es ist wichtig, diese Frist einzuhalten, da eine verspätete Klage in der Regel als unwirksam betrachtet wird und das Arbeitsverhältnis endgültig beendet sein kann.
Eine Kündigungsschutzklage beginnt mit der Einreichung beim zuständigen Arbeitsgericht. Daraufhin reicht der Arbeitgeber eine schriftliche Klageerwiderung ein. Ist kein Vergleich bzw. keine gütliche Einigung in einem Gütetermin möglich, folgt eine Kammerverhandlung, in der beide Seiten ihre Argumente vortragen und Zeugen angehört werden können. Das Gericht erlässt ein Urteil, das schriftlich zugestellt wird. Ist die Klage erfolgreich, kann das Arbeitsverhältnis fortgesetzt oder eine Abfindung vereinbart werden. Bei einer Niederlage kann Berufung oder Revision eingelegt werden.
Die Erfolgsaussichten sind unterschiedlich und hängen von Faktoren wie der Rechtmäßigkeit der Kündigung, der Beweislage und der Argumentation des Arbeitgebers ab. Eine sorgfältige Vorbereitung und rechtliche Beratung sind entscheidend für die Erfolgsaussichten. Die genaue Erfolgsquote kann daher nicht pauschal angegeben werden, da sie von Fall zu Fall unterschiedlich ist.
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Verstößt ein Fußballspieler während des laufenden Spiels gegen die Spielregeln, kann ihn der Schiedsrichter mit einer gelben Karte verwarnen. Verhält sich der Spieler erneut regelwidrig, kann es eine rote Karte nach sich ziehen, so dass der Spieler das Spielfeld verlassen muss. Auch das Arbeitsrecht kennt eine „gelbe Karte“, nämlich die Abmahnung. Doch was genau ist die arbeitsrechtliche „gelbe Karte“? Führt eine Abmahnung immer zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses? Was können Arbeitnehmer tun, die zu Unrecht eine Abmahnung erhalten haben?
Diese Fragen beantwortet Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Peters in diesem Beitrag.
Wurden Sie abgemahnt? Halten Sie die Abmahnung für falsch?
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Eine Abmahnung muss drei Teile enthalten.
Meist geht es bei Abmahnungen um geringe bis mittlere Pflichtverletzungen. Häufige Beispiele aus der Praxis sind:
Abmahnung wegen
Darüber hinaus sind zahlreiche andere Sachverhalte denkbar, die Gegenstand einer Abmahnung sein können.
Eine Pflicht zur Erteilung einer Abmahnung gibt es übrigens nicht. Der Vorgesetzte oder Arbeitgeber muss daher immer prüfen, ob es im Einzelfall überhaupt notwendig bzw. verhältnismäßig ist, eine Abmahnung auszusprechen. Manchmal entscheidet sich der Arbeitgeber für eine mündliche Ermahnung, um den Arbeitnehmer auf das Verhalten anzusprechen und für Besserung zu sorgen.
Übrigens: Auch Arbeitnehmer können ihren Arbeitgeber abmahnen, falls sich dieser vertragswidrig verhält.
Das Gesetz schreibt für die Abmahnung keine besondere Form vor. Ist tarifvertraglich keine Schriftform festgelegt, so kann der Arbeitgeber eine Abmahnung auch mündlich aussprechen. Zu Beweiszwecken erfolgen die Abmahnungen aber meistens schriftlich und werden in die Personalakte des Arbeitnehmers aufgenommen.
Viele Arbeitnehmer glauben, dass nach einer bestimmten Zahl von Abmahnungen „automatisch“ die Kündigung folgt. Richtig ist zwar, dass eine Abmahnung dem Arbeitgeber den Weg zu einer verhaltensbedingten Kündigung ebnen kann. Allerdings liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er überhaupt eine Kündigung ausspricht.
Einen Automatismus, dass man beispielsweise nach drei Abmahnungen gekündigt wird, gibt es nicht. Das heißt aber auch, dass man auch schon nach einer oder zwei Abmahnungen gekündigt werden kann. Es gibt auch Pflichtverletzungen, die so schwerwiegend sind, dass eine vorherige Abmahnung entbehrlich ist. Wer beispielsweise Diebstahl begeht, riskiert eine fristlose Kündigung und kann nicht erwarten, vor einer Kündigung noch abgemahnt zu werden.
Übrigens: Für eine verhaltensbedingte Kündigung kommt es auch immer darauf an, warum zuvor abgemahnt wurde. Überzieht der Arbeitnehmer beispielsweise seine Pause und wird dafür abgemahnt, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in der Regel nur in Betracht, wenn es erneut zu einer Überziehung der Pause kommt.
Überzieht der Arbeitnehmer jedoch nach einer entsprechenden Abmahnung seine Pausen nicht mehr, sondern legt in der Folgezeit seine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verspätet vor, so muss er erneut für sein Fehlverhalten (verspätete Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) abgemahnt werden.
Eine zu Unrecht erteilte Abmahnung beeinträchtigt das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Zudem kann sie bei eventuellen Beförderungen oder Versetzungen für den Arbeitnehmer zu einem Nachteil führen. Ebenso kann eine Abmahnung beispielsweise einem sehr guten Arbeitszeugnis im Wege stehen. Deshalb stehen dem Arbeitnehmer im Falle der Erteilung einer unberechtigten Abmahnung mehrere Gegenrechte zu.
Beispielsweise kann der Arbeitnehmer eine Gegendarstellung verfassen und zu seiner Personalakte geben. In der Gegendarstellung kann der Arbeitnehmer den Sachverhalt aus seiner Sicht kurz und prägnant schildern bzw. richtigstellen.
Man kann sich im Falle einer ungerechtfertigten Abmahnung auch bei einem etwaig bestehenden Betriebsrat beschweren. Erachtet der Betriebsrat die Beschwerde für berechtigt, so wird er mit dem Arbeitgeber sprechen und sich für eine Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte des Arbeitnehmers einsetzen. Die Erfahrung zeigt allerdings, dass eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über die Berechtigung der Beschwerde eher selten zustande kommt.
Des Weiteren hat der Arbeitnehmer das Recht, die Entfernung einer unberechtigten Abmahnung aus seiner Personalakte zu verlangen. Kommt der Arbeitgeber dieser Aufforderung nicht nach, kann der Arbeitnehmer eine entsprechende Klage beim Arbeitsgericht erheben. Kommt es dem Arbeitnehmer auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses an, kann ein gerichtlicher Prozess gegen eine Abmahnung auch eine Plattform für etwaige Abfindungsverhandlungen bieten.
Man sollte allerdings für jeden Sachverhalt individuell entscheiden, welcher Weg sinnvoll ist. In manchen Konstellationen kann es sinnvoll sein, gegen eine Abmahnung (zunächst) nicht vorzugehen, obwohl sie nicht berechtigt ist. Es gibt aber auch Konstellationen, bei denen es sinnvoll ist, der Erteilung der „gelben Karte“ zu widersprechen, bevor der Arbeitgeber die „rote Karte“ zieht.
Wurden Sie abgemahnt? Halten Sie die Abmahnung für falsch? In solchen Fällen sollten Sie als Arbeitnehmer professionelle Hilfe und Beratung in Anspruch nehmen. Alexander Peters ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er berät und vertritt Arbeitnehmer und Betriebsräte bundesweit in allen Fragen des Arbeitsrechts. Sie erreichen Rechtsanwalt Alexander Peters unter Telefon 069 / 30078005 oder per E-Mail unter mail@arbeitsrecht-kanzlei-frankfurt.de.
Es gibt keine festgelegte Anzahl von Abmahnungen, die zu einer Kündigung führen müssen. Es hängt von den individuellen Umständen und dem Fehlverhalten des Arbeitnehmers ab. In einigen Fällen kann bereits eine schwerwiegende Pflichtverletzung zu einer sofortigen Kündigung führen, während in anderen Fällen mehrere Abmahnungen erforderlich sein können, bevor eine Kündigung gerechtfertigt ist.
Bei einer Abmahnung handelt es sich um eine schriftliche Rüge für ein Fehlverhalten oder eine Pflichtverletzung am Arbeitsplatz. Die Abmahnung informiert den Arbeitnehmer über das beanstandete Verhalten und fordert ihn auf, dieses zu korrigieren. Sie dient auch als Warnung, dass weitere Schritte, wie eine Kündigung, folgen können, wenn das Fehlverhalten fortgesetzt wird. Es ist ratsam, auf eine Abmahnung angemessen zu reagieren, indem man das Verhalten verbessert und gegebenenfalls rechtliche Beratung in Anspruch nimmt, um die eigenen Interessen zu schützen.
Für eine Abmahnung müssen in der Regel folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
Fehlverhalten: Es muss ein konkretes Fehlverhalten oder eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vorliegen.
Abmahnungserfordernis: Die Abmahnung muss erforderlich sein, um das Fehlverhalten zu rügen und den Arbeitnehmer zur Verbesserung seines Verhaltens aufzufordern.
Schriftliche Form: Die Abmahnung muss schriftlich verfasst sein und den Vorfall genau beschreiben.
Unterschrift: Sie sollte vom Arbeitgeber unterzeichnet sein.
Wiederholungsgefahr: Es sollte die Gefahr bestehen, dass das Fehlverhalten erneut auftritt.
Arbeitnehmer sollten die Abmahnung ernst nehmen, das beanstandete Verhalten verbessern und gegebenenfalls eine schriftliche Stellungnahme abgeben. Eine gute Reaktion kann dazu beitragen, zukünftige rechtliche Konsequenzen wie eine Kündigung zu vermeiden. Es kann auch hilfreich sein, rechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen, um die eigenen Interessen zu schützen und sicherzustellen, dass die Abmahnung rechtmäßig ist.
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