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Gemäß § 109 Abs. 1 GewO hat der Arbeitnehmer bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Allerdings erfolgt die Erteilung des Zeugnisses nicht automatisch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer muss zunächst seinen Anspruch geltend machen, das heißt seinen Arbeitgeber auffordern, ihm ein Zeugnis zu erteilen. Dabei hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht zwischen einem einfachen Zeugnis (§ 109 Abs. 1 Satz 2 GewO) und einem qualifizierten Zeugnis (§ 109 Abs. 1 Satz 3 GewO).

Inhalt

Das einfache Arbeitszeugnis prüfen lassen

In einem einfachen Zeugnis bestätigt der Arbeitgeber lediglich die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie die einzelnen Tätigkeiten, die der Arbeitnehmer während seines Arbeitsverhältnisses ausgeübt hat. Die Aufzählung der Tätigkeiten erfolgt meistens mit Hilfe von "bullet points" oder Spiegelstrichen. Zwingend ist dies jedoch nicht, der Arbeitgeber darf die Tätigkeiten des Arbeitnehmers auch in ausformulierten Sätzen als Fließtext darstellen.

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Im Unterschied zum qualifizierten Zeugnis enthält das einfache Zeugnis keine Beurteilung der Leistungen und des Verhaltens des Arbeitnehmers. Ein einfaches Zeugnis sollten Sie von Ihrem Arbeitgeber allenfalls dann verlangen, wenn das Arbeitsverhältnis nur wenige Tage oder Wochen bestand, denn bei einer so kurzen Beschäftigungsdauer kann der Arbeitgeber in der Regel keine aussagekräftige Beurteilung Ihrer Leistungen und Ihres Verhaltens vornehmen.

Das qualifizierte Arbeitszeugnis prüfen lassen

In den meisten Fällen ist es sinnvoll, nicht ein einfaches, sondern ein qualifiziertes Zeugnis zu beanspruchen, in dem auch die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers beurteilt werden.

Leistungsbeurteilung

Die Leistungsbeurteilung lässt sich nach folgenden Merkmalen differenzieren, wobei die Übergänge oft fließend sind:

Hat der Arbeitnehmer besondere bzw. herausragende Erfolge vorzuweisen, sind auch diese im Zeugnis zu benennen. Je nach Einzelfall kann es sinnvoll sein, noch weitere Fähigkeiten und Fertigkeiten des Arbeitnehmers zu erwähnen, etwa die interkulturelle Kompetenz und Englischkenntnisse. Bei Vorgesetzten muss zudem die Führungsleistung (Motivation der Mitarbeiter, Abteilungs- und Gruppenleistung, Führungsstil, Durchsetzungsvermögen) beurteilt werden.

Je nach Branche können weitere Aussagen im Rahmen der Leistungsbeurteilung angezeigt sein. So sollte beispielsweise in einem Zeugnis für einen Arzt oder medizinischen Fachangestellten dargestellt werden, inwieweit der Arbeitnehmer zur Patientenzufriedenheit beitrug. Aus einem Zeugnis für eine Reinigungskraft sollte hervorgehen, wie gut der Arbeitnehmer mit Reinigungsgeräten und Reinigungsmaterialien umging.

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Bei einem Vertriebsmitarbeiter sollte darauf eingegangen werden, inwieweit der Arbeitnehmer Erfolge in der Akquisition von Neukunden und im Ausbau von Geschäftsverbindungen erzielte, in welchem Maß er Umsätze steigerte und wie gut er das Unternehmen im Markt positionierte. Bei einem Grafikdesigner sollten Ausführungen zum ästhetischen Empfinden, Kreativität und Stilsicherheit nicht fehlen.

Bei einem Erzieher sollte unter anderem dargestellt werden, ob er ein Gespür für die individuellen Bedürfnisse der Kinder und Eltern hatte und auf welche Weise er die Entwicklung der Kinder förderte. Bei einem Berufskraftfahrer ist die Frage der Unfallfreiheit zu beurteilen.

Bei Arbeitnehmern, die mit Geld umgegangen sind, beispielsweise Kassierer, Verkäufer, Hotelmitarbeiter und Bankmitarbeiter, darf der Hinweis auf die Ehrlichkeit des Arbeitnehmers nicht fehlen. Anderenfalls wird von einem chiffrierkundigen Leser angenommen, dass der Arbeitnehmer nicht ehrlich gewesen ist („beredtes Schweigen“).

Bei anderen Berufen wirkt sich ein Hinweis auf die Ehrlichkeit hingegen negativ aus, weil der Zeugnisaussteller eine Selbstverständlichkeit zum Thema macht und damit gerade einen Verdacht erzeugt.

Am Ende der Leistungsbeurteilung müssen die Einzelbewertungen kurz und prägnant einer Gesamtnote zugeführt werden. Für die Note 1 (sehr gut) hat sich die Formulierung: „Herr Mustermann erledigte die ihm übertragenen Tätigkeiten stets zu unserer vollsten Zufriedenheit.“ etabliert. Der Note 2 (gut) entspricht die Formulierung: „Herr Mustermann erledigte die ihm übertragenen Tätigkeiten stets zu unserer vollen Zufriedenheit.“.

Verhaltensbeurteilung

Für den künftigen Arbeitgeber zählt nicht allein die Leistung, sondern auch das Verhalten eines Arbeitnehmers. Deswegen ist die Verhaltensbeurteilung ein wesentlicher Punkt in einem qualifizierten Zeugnis. Dabei darf der Arbeitgeber alleine das dienstliche Verhalten des Arbeitnehmers zum Gegenstand der Verhaltensbeurteilung machen.

Außerdienstliches Verhalten muss der Arbeitgeber unberücksichtigt lassen. Das Verhalten ist sowohl gegenüber Internen als auch gegenüber Externen zu beurteilen. Hier geht es vor allem um die Kontakt-, Kooperations-, Anpassungs- und Teamfähigkeit des Arbeitnehmers.

Auch die Verhaltensbeurteilung endet mit einer Gesamtnote.

Der Note 1 (sehr gut) entspricht die Formulierung: „Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern und Kunden war stets vorbildlich.“

Für die Note 2 (gut) hat sich in der Praxis die Formulierung „Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern und Kunden war stets einwandfrei.“ durchgesetzt.

Es ist wichtig, dass hier Vorgesetzte an erster Stelle genannt werden, weil anderenfalls dem Zeugnisleser der Eindruck vermittelt wird, dass man mit seinen Vorgesetzten nicht gut zurechtkam. Noch schlimmer ist es, wenn die Vorgesetzten gänzlich unerwähnt bleiben („beredtes Schweigen“). Das kann nämlich bedeuten, dass die Spannungen zu groß waren, um die Vorgesetzten auch nur zu erwähnen.

Abschlussformulierung

Das qualifizierte Zeugnis endet mit einer Abschlussformulierung. Diese beinhaltet den Beendigungsgrund, einen Dank für die Zusammenarbeit, das Bedauern über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und gute Wünsche für die Zukunft.

Eine sehr gute Abschlussformulierung, die der Note 1 entspricht, kann zum Beispiel bei einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers wie folgt lauten:

„Herr Mustermann verlässt uns auf eigenen Wunsch. Wir bedauern sein Ausscheiden sehr. Wir danken Herrn Mustermann für die stets sehr guten Arbeitsleistungen und wünschen ihm für seine berufliche und persönliche Zukunft weiterhin viel Erfolg und alles Gute.“

Eine gute (Note 2) Abschlussformulierung kann beispielsweise wie folgt lauten:

„Herr Mustermann verlässt uns auf eigenen Wunsch. Wir bedauern sein Ausscheiden sehr. Wir danken Herrn Mustermann für die stets guten Arbeitsleistungen und wünschen ihm für seine berufliche und persönliche Zukunft weiterhin viel Erfolg und alles Gute.“

Das Bundesarbeitsgericht vertritt die Auffassung, dass kein Rechtsanspruch darauf besteht, dass der Arbeitgeber das Zeugnis mit Dank, Bedauern und guten Wünschen abschließt. Dem folgen nicht alle Arbeitsgerichte und Landesarbeitsgerichte. So vertritt beispielsweise das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern zurecht die Auffassung, dass die entsprechende Formulierung in der Praxis üblich ist. Fehlt sie, so entwertet dies das Zeugnis und verletzt das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Wir empfehlen Ihnen daher, darauf zu bestehen, dass Ihr Zeugnis eine Formulierung mit Dank, Bedauern und guten Wünschen enthält.

Zeugnisgrundsätze

Die Rechtsprechung hat inzwischen mehrere Grundsätze für die Zeugniserteilung entwickelt. Die beiden wichtigsten Zeugnisgrundsätze sind der Wahrheitsgrundsatz und der Wohlwollensgrundsatz.

Das Zeugnis muss wahr sein und es muss wohlwollend formuliert sein, um das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht zu behindern. Diese beiden Grundsätze stehen in einem Spannungsverhältnis, was in der Praxis häufig dazu führt, dass der Arbeitgeber die vermeintlichen Schwächen des Arbeitnehmers durch wohlwollend klingende Formulierungen beschreibt, weshalb viele positive Formulierungen einen negativen Inhalt haben.

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Attestiert Ihnen der Arbeitgeber beispielsweise, dass Ihre umfangreiche Bildung Sie zu einem gesuchten Gesprächspartner machte, so bedeutet das, dass Sie gerne private Schwätzchen während der Arbeitszeit führten. Achten Sie in diesem Zusammenhang darauf, dass in Ihrem Zeugnis keine doppelten Verneinungen vorkommen (Negationstechnik), wie etwa:

„Wir waren mit seinen Leistungen nicht unzufrieden.“

Solche Formulierungen werden bewusst eingesetzt, um das Zeugnis abzuwerten.

Auch die Betonung von Selbstverständlichkeiten und Nebensächlichkeiten wirkt sich negativ aus, beispielsweise:

„Herr Mustermann war stets pünktlich und wir konnten uns jederzeit darauf verlassen, dass er zu allen Terminen immer rechtzeitig erschien.“

Das ist kein Lob, sondern eine vernichtende Abwertung des Zeugnisses. Auch passive Formulierungen können zu einer Abwertung des Zeugnisses führen, weil sie distanzierend wirken.

Anstelle von:

„Er wurde wegen seiner herausragenden Leistungen zum Teamleiter befördert.“

sollte beispielsweise positiv formuliert werden:

„Wegen seinen herausragenden Leistungen beförderten wir ihn zum Teamleiter.“.

Sehr wichtig sind des Weiteren Zusätze wie „stets“ / „immer“ / „jederzeit“ / „fortwährend“ und Superlative wie „herausragend“ / „exzellent“ / „vollste“ / „höchste“ / „größte“ / „äußerst“.

Fehlen sie, liegt in aller Regel kein gutes Zeugnis vor. Richten Sie Ihr Augenmerk auch auf etwaige Auslassungen von zwingenden Aussagen („beredtes Schweigen“). Der Arbeitgeber kann nämlich im Arbeitszeugnis auch durch Schweigen reden und das Zeugnis auf diese Weise abwerten.

Formalien

Das Zeugnis ist in deutscher Sprache zu erteilen und vom Aussteller eigenhändig mit Tinte oder Kugelschreiber zu unterschreiben. War die englische Sprache in dem Arbeitsverhältnis prägend und möchte sich der Arbeitnehmer im Ausland bewerben, so kann daraus ein Anspruch auf die Erteilung eines englischsprachigen Zeugnisses erwachsen.

Das Zeugnis ist auf dem üblichen Geschäftspapier des Arbeitgebers auszufertigen. Das Adressfeld muss leer bleiben, weil anderenfalls der Eindruck entstehen kann, das Zeugnis sei dem Arbeitnehmer erst nach einer (gerichtlichen) Auseinandersetzung per Post zugeschickt worden. Das Zeugnis ist auf den letzten Tag des Arbeitsverhältnisses zu datieren, weil auch eine Diskrepanz zwischen dem Ausstellungsdatum und dem Datum der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf eine (gerichtliche) Auseinandersetzung deuten kann.

Das Zeugnis darf an Zeilenenden Silbentrennungen aufweisen. Sowohl Blocksatz als auch linksbündiger Flattersatz sind zulässig, die Ausrichtung muss aber im gesamten Zeugnis einheitlich sein. Achten Sie des Weiteren darauf, dass das Zeugnis weder Tippfehler noch Rechtschreibfehler enthält. Der Arbeitgeber, der sich nicht einmal die Zeit nimmt, das Zeugnis vor der Ausstellung auf Tipp- und Rechtschreibfehler zu überprüfen, zeigt dem Leser, wie wenig er von dem entsprechenden Arbeitnehmer hält.

Zwischenzeugnis

Der Arbeitnehmer hat in einem bestehenden Arbeitsverhältnis Anspruch auf die Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses, wenn ein berechtigtes Interesse besteht. Das berechtigte Interesse an der Erteilung eines Zwischenzeugnisses kann dem Arbeitnehmer beispielsweise aus einer Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, aus einem Vorgesetztenwechsel und aus einer bevorstehenden Bewerbung auf eine neue Stelle erwachsen.

Es sind noch viele andere Gründe für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses denkbar und in der arbeitsgerichtlichen Praxis werden keine hohen Anforderungen an die Begründung des berechtigten Interesses aufgestellt. Achten Sie insbesondere darauf, dass Ihr Zwischenzeugnis im Präsens formuliert wird und dass die Abschlussformulierung neben dem Grund für die Erteilung des Zwischenzeugnisses auch den Dank für die bisherige Zusammenarbeit und die Freude über die weitere Zusammenarbeit enthält.

Einer sehr guten (Note 1) Abschlussformulierung entspricht beispielsweise die Formulierung:

„Dieses Zwischenzeugnis stellen wir auf Wunsch von Herrn Mustermann anlässlich eines Vorgesetztenwechsels aus. Wir danken Herrn Mustermann für seine bisher geleistete stets sehr gute Arbeit und freuen uns auf eine weitere erfolgreiche Zusammenarbeit.“

Für die Note 2 (gut) kann beispielsweise wie folgt formuliert werden:

„Dieses Zwischenzeugnis stellen wir auf Wunsch von Herrn Mustermann anlässlich eines Vorgesetztenwechsels aus. Wir danken Herrn Mustermann für seine bisher geleistete stets gute Arbeit und freuen uns auf eine weitere erfolgreiche Zusammenarbeit.“

Was kann ich tun, wenn ich mit meinem Arbeitszeugnis nicht zufrieden bin?

Wenn der Arbeitgeber trotz Aufforderung – am besten mit einer kurzen Fristsetzung – überhaupt kein Zeugnis erteilt, sollten Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren. In den meisten Fällen führt bereits ein außergerichtliches Anwaltsschreiben zur Erteilung des angeforderten Zeugnisses. Zudem kann Ihr Anwalt einen Zeugnisentwurf erstellen und ihn dem Arbeitgeber zwecks Zeugniserteilung übermitteln.

Führt auch dies nicht zum Erfolg, muss eine entsprechende Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden.

Wurde Ihnen ein Zeugnis erteilt, in welchem Ihre Leistungen oder Ihr Verhalten nicht angemessen gewürdigt wurden oder können Sie das Zeugnis aus anderen Gründen so nicht akzeptieren, so sollten Sie sich auch in diesem Fall an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden. Er wird das Zeugnis überprüfen und mit Ihnen besprechen, welche konkreten Änderungen angezeigt erscheinen. Weigert sich der Arbeitgeber trotz eines außergerichtlichen Anwaltsschreibens, das Zeugnis abzuändern, führt auch hier kein Weg daran vorbei, eine Klage beim Arbeitsgericht zu erheben.

Sowohl der Anspruch auf die Erteilung des Zeugnisses als auch der Anspruch auf die Berichtigung des Zeugnisses unterliegen etwaigen arbeitsvertraglichen und tarifvertraglichen Ausschlussfristen und der gesetzlichen Verjährung. Deswegen sollten Sie in Bedarfsfall schnell handeln.

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Das Bundesarbeitsgericht vertritt die Rechtsauffassung, dass ein durchschnittliches Zeugnis lediglich der Note 3 (befriedigend) entspricht. Begehrt der Arbeitnehmer eine Berichtigung auf die Note 1 (sehr gut) oder 2 (gut), so trägt er auch die Darlegungs- und Beweislast für Tatsachen, aus denen sich eine solche Beurteilung ergibt.

Es ist oft relativ schwierig, diesen Beweis zu erbringen. Allerdings zeigt die Praxis, dass der Arbeitgeber in der Regel keinerlei Interesse hat, wegen einer Zeugnisberichtigung ein langwieriges Gerichtsverfahren zu führen, in dem vielleicht auch noch seine Mitarbeiter und Kunden als Zeugen geladen werden. Daher sind die meisten Arbeitgeber trotz der für den Arbeitnehmer oft ungünstigen Darlegungs- und Beweislage bereit, sich spätestens nach Klageerhebung auf einen gerichtlichen Vergleich einzulassen, in dem sie sich zu einer Zeugnisberichtigung verpflichten.

Tipp: Wer ein Zeugnis mit der Gesamtnote 3 (befriedigend) oder ein noch schlechteres Zeugnis erhalten hat und eine Berichtigung auf die Note 2 (gut) erreichen möchte, sollte zunächst aus strategischen Gründen eine Berichtigung auf die Note 1 (sehr gut) begehren. So bleibt genug Spielraum, sich bei anschließenden Verhandlungen von seiner Maximalforderung ein kleines Stück in Richtung des Arbeitgebers zu bewegen, um sich auf ein Zeugnis mit der Note 2 (gut) zu einigen.

Auch im Falle der Kündigungsschutzklage sollte ein etwaiger gerichtlicher Vergleich eine Zeugnisregelung enthalten. Hier empfiehlt es sich, den gesamten Zeugnistext, den Ihr Rechtsanwalt für Sie vorformuliert, zum Gegenstand des Vergleichs zu machen, um spätere Zeugnisstreitigkeiten zu vermeiden.

Haben Sie eine außerordentliche, fristlose Kündigung erhalten? Fragen Sie sich, was das bedeutet und was nun zu tun ist? Diese und weitere Fragen beantwortet Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Peters in diesem Beitrag.

Inhalt

Wenden Sie sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht

Eine fristlose Kündigung ist für die meisten Arbeitnehmer ein Schock.

Die Erfahrung zeigt allerdings, dass sich viele fristlose Kündigungen erfolgreich angreifen lassen. Bewahren Sie daher Ruhe und holen Sie sich Hilfe von einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht, denn als juristischer Laie können
Sie nicht hinreichend beurteilen, welche Chancen Sie haben, selbst dann noch etwas zu erreichen, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht Ihr Ziel und die außerordentliche Kündigung Ihrer Meinung nach berechtigt ist.

Fristlose Kündigung
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Rufen Sie uns an unter 069/30078005 oder schreiben Sie eine E-Mail an mail@arbeitsrecht-kanzlei-frankfurt.de.

Melden Sie sich unverzüglich bei der Bundesagentur für Arbeit

Denken Sie auch daran, sich bei der Bundesagentur für Arbeit unverzüglich, das heißt innerhalb von drei Kalendertagen seit Zugang des Kündigungsschreibens, persönlich zu melden, um eine Sperrzeit wegen verspäteter Arbeitslosmeldung zu vermeiden.

Was ist eine fristlose Kündigung und welche Auswirkungen hat sie?

Im Gegensatz zur ordentlichen, fristgemäßen Kündigung beendet die außerordentliche fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung arbeitslos ist und kein Gehalt mehr von seinem Arbeitgeber bekommt. Außerdem erhält der Arbeitnehmer im Falle einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung in der Regel ein schlechtes Arbeitszeugnis, in den meisten Fällen mit einem „krummen“ Beendigungsdatum, welches ein sicheres Anzeichen für eine fristlose Kündigung ist. Zudem wird die Agentur für Arbeit im Falle einer fristlosen Kündigung regelmäßig eine Sperrzeit von zwölf Wochen verhängen.

Was kann ich tun, um meine Anstellung zu retten?

Kommt es dem Arbeitnehmer auf eine Weiterbeschäftigung an, so muss erinnerhalb von drei Wochen seit Zugang des Kündigungsschreibens gegen die fristlose Kündigung und gegen die ordentliche/fristgemäße Kündigung, die in der Regel zeitgleich hilfsweise ausgesprochen wird, Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Anderenfalls kann sogar eine rechtswidrige Kündigung rechtswirksam werden (§ 4 Satz 1 KSchG und § 7 KSchG). Nur das Arbeitsgericht kann urteilen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, sondern fortbesteht.

Auch in schwierigen Fällen setzen wir Ihre Interessen durch. Nehmen Sie Kontakt zu uns auf, gern klären wir Ihre Fragen in einem Erstberatungsgespräch.
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Was ist ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung?

Die rechtlichen Hürden, die der Arbeitgeber überwinden muss, um gerichtlich die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung darzulegen und zu beweisen, sind sehr hoch. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb arbeitet. Nach Maßgabe des § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Als wichtige Kündigungsgründe für eine fristlose Kündigung kommen beispielsweise in Betracht:

Darüber hinaus sind zahlreiche andere wichtige Gründe denkbar, die Gegenstand einer fristlosen Kündigung sein können. Liegt ein Sachverhalt vor, der an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung darzustellen, so bedeutet das noch nicht, dass die fristlose Kündigung vor dem Arbeitsgericht Bestand haben wird.

Es ist des Weiteren zu prüfen, ob bei Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls und der Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers die konkrete fristlose Kündigung gerechtfertigt und somit verhältnismäßig ist.

Dabei sind alle für das jeweilige Arbeitsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten, beispielsweise das Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Unterhaltspflichten und der Familienstand des Arbeitnehmers, das Gewicht der Vertragspflichtverletzung und das damit verbundene Maß der Beschädigung des Vertrauens, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr und das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“.

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Im Rahmen der Interessenabwägung ist des Weiteren zu berücksichtigen, dass eine fristlose Kündigung nur dann in Betracht kommt, wenn dem Arbeitgeber angesichts der Gesamtumstände sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten (z.B. Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung, ordentliche Kündigung) unzumutbar sind. Die fristlose Kündigung muss also das unausweichliche letzte Mittel (ultima ratio) für den Arbeitgeber sein.

Vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber einen etwaig bestehenden Betriebsrat ordnungsgemäß anhören. Zudem kann gemäß § 626 Abs. 2 BGB die außerordentliche Kündigung nur innerhalb der Kündigungserklärungsfrist von zwei Wochen erfolgen.

Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. In manchen Konstellationen kann dem Arbeitgeber auch die Kenntnis von nicht kündigungsberechtigten Personen zugerechnet werden. Die Darlegungs- und Beweislast für die Rechtmäßigkeit der fristlosen Kündigung, einschließlich der Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist (§ 626 Abs. 2 BGB) und der ordnungsgemäßen Anhörung eines etwaig bestehenden Betriebsrats trägt der Arbeitgeber.

Die Erfahrung zeigt, dass dies für den Arbeitgeber in den meisten Fällen ein schwieriges Unterfangen ist. Wie geschildert, ist der Arbeitgeber bei guten Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage daher oft bereit, mit dem Arbeitnehmer einen gerichtlichen Vergleich zu schließen.

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Was passiert wenn, ich meinen Arbeitgeber verklage?

Auch wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht das Ziel des Arbeitnehmers ist und er lediglich seinen Ausstieg optimieren will, führt kein Weg daran vorbei, fristgerecht Kündigungsschutzklage zu erheben, um anschließend mit dem Arbeitgeber über einen Kompromiss, nämlich einen gerichtlichen Vergleich, verhandeln zu können.

Die rechtlichen Hürden für eine fristlose Kündigung sind für den Arbeitgeber sehr hoch. Daher ist dieser bei guten Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage oft bereit, sich auf einen Deal, das heißt einen gerichtlichen Vergleich, einzulassen.

Gewinnt nämlich der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess, so steht er weiterhin im Arbeitsverhältnis und kann sogar für die Zeit, in der er nach Zugang der fristlosen Kündigung nicht beschäftigt wurde, sein vertragsgemäßes Gehalt verlangen.

Wenn Sie diesen Beitrag weiterlesen, erfahren Sie, welchen Inhalt ein solcher Vergleich haben kann.

Hat der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhoben, sodass die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam gilt, so wird der Arbeitgeber nicht bereit sein, über einen Kompromiss auch nur nachzudenken. Es bestehen nämlich für ihn keine Risiken mehr, die er beseitigen müsste.

Wie lange ist die Frist bei einer fristlosen Kündigung, um Kündigungsschutzklage zu erheben?

Nach Erhalt einer Kündigung ist Eile geboten. Die Kündigungsschutzklage muss nämlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitsgericht erhobenwerden. Andernfalls gilt selbst eine rechtswidrige fristlose Kündigung als von Anfang an rechtswirksam.

Darüber hinaus kann man in manchen Konstellationen die behauptete Vertretungsmacht des Unterzeichners des Kündigungsschreibens beanstanden (§ 180 Satz 2 BGB) und die Kündigung aufgrund der fehlenden Vorlage einer Originalvollmachtsurkunde zurückweisen (§ 174 Satz 1 BGB). Das muss aber unverzüglich geschehen und ersetzt nicht die fristgemäße Erhebung der Kündigungsschutzklage.

Welchen Inhalt hat ein gerichtlicher Vergleich?

Hat der Arbeitnehmer bzw. sein Anwalt fristgerecht Kündigungsschutzklage erhoben, so kann er anschließend mit dem Arbeitgeber über einen Kompromiss, das heißt über einen gerichtlichen Vergleich verhandeln.

Dabei gelingt es häufig, sich im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs mit dem Arbeitgeber darauf zu verständigen, dass der Arbeitgeber die der fristlosen Kündigung zugrundeliegenden verhaltensbedingten Vorwürfe nicht mehr aufrechterhält und dass die fristlose Kündigung in eine fristgemäße Kündigung umgewandelt wird.

Das bedeutet in den meisten Fällen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist noch sein Gehaltbezahlen muss, obwohl der Arbeitnehmer nach Zugang der fristlosen Kündigung keine Arbeitsleistung mehr erbracht hat.

Zudem verhängt die Bundesagentur für Arbeit im Falle eines solchen Vergleichs in der Regel keine Sperrzeit oder hebt eine bereits verhängte Sperrzeit auf, so dass der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nahtlos Arbeitslosengeld beziehen kann, falls er bis dahin noch in keinem neuen Arbeitsverhältnis steht.

Bei guten Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage lässt sich zudem auch im Falle einer fristlosen Kündigung nicht selten die Zahlung einer interessengerechten Abfindung verhandeln. Zudem kann man sich häufig über weitere Aspekte der Vertragsbeendigung einigen, beispielsweise über die Vergütung von etwaigen Überstunden und über ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis, das den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen nicht behindert.

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Kann ich einen gerichtlichen Vergleich erzwingen?

Natürlich besteht keine Gewähr dafür, dass sich der Arbeitgeber auf einen gerichtlichen Vergleich mit einer Abfindungsregelung einlässt. Ein Arbeitgeber, der von der Rechtmäßigkeit der fristlosen Kündigung überzeugt ist, wird vielleicht bereits außergerichtlich deutlich machen, dass er sich auf keinen Kompromiss einlassen wird.

Der Arbeitnehmer sollte sich hiervon nicht entmutigen lassen. Auch in diesem Fall sollte er sich unverzüglich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden und die fristgerechte Erhebung einer Kündigungsschutzklage in Erwägung ziehen, weil der Arbeitnehmer anderenfalls auf jeden Fall seinen Job mit sofortiger Wirkung verliert und das sehr hohe Risiko eingeht, dass eine zwölfmonatige Sperrzeit verhängt wird.

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Eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht folgt einem gewissen Ablauf und unterliegt bestimmten Fristen.

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Peters erklärt in diesem Beitrag unter anderem, auf was Arbeitnehmer bei einer Kündigungsschutzklage achten sollten, wie die Fristen für die Klage sind und wie ein solcher Prozess abläuft.

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Kündigungsschutzklage

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Was kann ich tun, wenn ich von meinem Arbeitgeber eine Kündigung erhalten habe?

Wurde Ihnen von Ihrem Arbeitgeber gekündigt, gibt es mehrere Möglichkeiten der Reaktion.

Man kann die Kündigung akzeptieren und nichts tun. Dies ist allerdings meist die schlechteste Lösung, da auch rechtswidrige oder sozialwidrige Kündigungen somit Rechtskraft erlangen.

Man kann aber auch – und das ist in den meisten Fällen die bessere Alternative – beim Arbeitsgericht gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erheben.

Ist der Arbeitnehmer länger als sechs Monate beschäftigt und arbeiten in seinem Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer (bei Arbeitsverhältnissen, die schon vor dem 01.01.2004 bestanden, können bereits mehr als fünf Arbeitnehmer ausreichen), so findet der allgemeine Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes Anwendung (§ 1 Abs. 1 KSchG und § 23 Abs. 1 KSchG).

Das bedeutet, dass eine Kündigung nur gerechtfertigt ist, wenn verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe vorliegen (§ 1 Abs. 2 KSchG). Die verhaltensbedingte Kündigung setzt in der Regel eine vorherige Abmahnung voraus. Die personenbedingte Kündigung, das ist in den meisten Fällen eine krankheitsbedingte Kündigung, ist nur bei Darlegung einer negativen Gesundheitsprognose gerechtfertigt. Die betriebsbedingte Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber den Beweis dafür erbringt, dass der Arbeitsplatz wegfällt, dass er über keinen freien Arbeitsplatz verfügt und dass er eine Sozialauswahl vorgenommen hat.

Aber auch dann, wenn der allgemeine Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes keine Anwendung findet, ist der Arbeitnehmer nicht schutzlos. Der Arbeitgeber muss auch bei einer Kündigung während der Wartezeit bzw. Probezeit und in einem Kleinbetrieb ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wahren und einen etwaig bestehenden Betriebsrat ordnungsgemäß anhören (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Zudem darf die Kündigung nicht willkürlich, treuwidrig oder sittenwidrig sein (§ 138 BGB und § 242 BGB).

Des Weiteren darf die Kündigung keine Maßregelung dafür sein, dass der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt (§ 612a BGB) und sie darf keine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität darstellen (§ 1 AGG und § 7 AGG). Bei einem etwaigen besonderen Kündigungsschutz, beispielsweise bei Schwerbehinderten, Schwangeren und Mitarbeitern in Pflege- oder Elternzeit, hat der Arbeitgeber die entsprechenden Sondervorschriften zu beachten.

Kündigungen sind also für den Arbeitgeber meistens ein schwieriges Feld. Dies eröffnet dem Arbeitnehmer, der gegen die Kündigung fristgemäß Kündigungsschutzklage erhoben hat, häufig die Möglichkeit, entweder sein Arbeitsverhältnis zu retten oder eine Abfindung auszuverhandeln.

Meldung bei der Bundesagentur für Arbeit

Denken Sie daran, sich bei der Bundesagentur für Arbeit unverzüglich, das heißt innerhalb von drei Kalendertagen seit Zugang des Kündigungsschreibens, persönlich zu melden, um eine Sperrzeit wegen verspäteter Arbeitslosmeldung zu vermeiden. Dauert es noch mehr als drei Monate bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so ist es ausreichend, wenn man sich spätestens drei Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend meldet.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

In manchen Konstellationen droht eine Sperrzeit von zwölf Wochen beim Bezug von Arbeitslosengeld, beispielsweise bei einer außerordentlichen / fristlosen Kündigung und bei einer verhaltensbedingten Kündigung. Die Arbeitsagentur begründet dies damit, dass der Arbeitnehmer selbst dafür die Verantwortung trägt, dass er eine solche Kündigung erhalten hat. Eine Sperrzeit tritt aber auch z. B. ein, wenn die maßgebende Kündigungsfrist nicht eingehalten wird oder die Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Eine Sperrzeit kann in diesen Konstellationen verhindert werden, wenn der Arbeitnehmer fristgemäß Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhebt.

Beratung durch den Fachanwalt

Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten haben, ist es sinnvoll, sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen, denn als juristischer Laie können Sie nicht hinreichend beurteilen, ob die Kündigung rechtmäßig ist, ob Sie eine Sperrzeit befürchten müssen und welche Chancen Sie haben, selbst dann noch etwas zu erreichen, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht Ihr Ziel und die Kündigung Ihrer Meinung nach berechtigt ist.

Auch in schwierigen Fällen setzen wir Ihre Interessen durch. Nehmen Sie Kontakt zu uns auf, gern klären wir Ihre Fragen in einem Erstberatungsgespräch.
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Wie lange habe ich für eine Kündigungsschutzklage Zeit?

Den Kopf in den Sand zu stecken ist nach Erhalt einer Kündigung keine gute Idee, da die Fristen im Kündigungsschutzprozess sehr kurz sind. Deshalb sollte man sehr schnell den Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht suchen, wenn man gegen eine Kündigung vorgehen will oder sich hinsichtlich des Vorgehens noch nicht sicher sein sollte.

Frist der Kündigungsschutzklage 3 Wochen

Wenn man eine Kündigung erhalten hat, hat man nämlich nur drei Wochen Zeit, die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einzureichen oder durch seinen Rechtsanwalt einreichen zu lassen.

Die Drei-Wochen-Frist beginnt ab dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bei dem Arbeitnehmer. Für den Zugang reicht es bereits aus, dass die Kündigung in den Briefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen worden ist. Wann Sie als Arbeitnehmer die Kündigung gelesen haben, ist für die Frist unerheblich.

Nach der Drei-Wochen-Frist ist die Kündigung nicht mehr angreifbar

Sollte die Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage überschritten sein, so gilt selbst eine offensichtlich rechtswidrige Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§ 4 Satz 1 KSchG und § 7 KSchG).

Eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage (§ 5 KSchG) ist dann nur noch in seltenen Ausnahmefällen möglich, wenn der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben. Das ist beispielsweise denkbar, wenn der Arbeitnehmer im Koma lag und deswegen nicht imstande war, vor Ablauf der Drei-Wochen-Frist Klage zu erheben bzw. einen Rechtsanwalt zu konsultieren.

Beanstandung der behaupteten Vertretungsmacht und Zurückweisung der Kündigung

Darüber hinaus kann man in manchen Konstellationen die behauptete Vertretungsmacht des Unterzeichners des Kündigungsschreibens beanstanden (§ 180 Satz 2 BGB) und die Kündigung aufgrund der fehlenden Vorlage einer Originalvollmachtsurkunde zurückweisen (§ 174 Satz 1 BGB). Das muss aber unverzüglich geschehen und ersetzt nicht die fristgemäße Erhebung der Kündigungsschutzklage.

Was kann ich tun, um mein Arbeitsverhältnis zu retten?

Kommt es dem Arbeitnehmer auf eine Weiterbeschäftigung an, so muss er innerhalb von drei Wochen seit Zugang des Kündigungsschreibens gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben, weil anderenfalls – wie bereits geschildert – sogar eine rechtswidrige Kündigung als von Anfang an rechtswirksam gilt (§ 4 Satz 1 KSchG und § 7 KSchG). Nur das Arbeitsgericht kann ausurteilen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, sondern fortbesteht.

Was kann ich tun, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mein Ziel ist und ich lediglich meinen Ausstieg optimieren möchte?

Aber auch dann, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht das Ziel des Arbeitnehmers ist und er lediglich seinen Ausstieg optimieren will, führt kein Weg daran vorbei, fristgerecht Kündigungsschutzklage zu erheben, um anschließend mit dem Arbeitgeber über einen Kompromiss, nämlich einen gerichtlichen Vergleich, verhandeln zu können.

Weil die rechtlichen Hürden für eine Kündigung für den Arbeitgeber in der Regel sehr hoch sind, ist der Arbeitgeber bei guten Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage oft bereit, sich auf einen Deal, das heißt einen gerichtlichen Vergleich, einzulassen. Gewinnt nämlich der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess, so steht er weiterhin im Arbeitsverhältnis und kann sogar für die Zeit, in der er nicht beschäftigt wurde, sein vertragsgemäßes Gehalt verlangen.

Um dieses Risiko aus der Welt zu schaffen, ist der Arbeitgeber oft bereit, sich auf einen gerichtlichen Vergleich einzulassen. Wenn Sie diesen Beitrag weiterlesen, erfahren Sie, welchen Inhalt ein solcher Vergleich haben kann. Hat der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhoben, so dass die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam gilt, so wird der Arbeitgeber nicht bereit sein, über einen Kompromiss auch nur nachzudenken. Es bestehen nämlich für ihn keine Risiken mehr, die er beseitigen müsste.

Wie läuft eine Kündigungsschutzklage ab?

Hat man innerhalb der dreiwöchigen Frist die Kündigungsschutzklage eingereicht, wird das Arbeitsgericht zeitnah einen ersten Termin (Güteverhandlung / Gütetermin) festlegen. Es kommt nicht selten vor, dass die Parteien die Zeit vor der Güteverhandlung nutzen, um über eine gütliche Einigung – das heißt einen gerichtlichen Vergleich – zu verhandeln. Sofern dies bereits in diesem Stadium gelingt, wird das Gericht gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 278 Abs. 6 ZPO einen Vergleichsbeschluss mit dem Inhalt der gefundenen Einigung erlassen und den Gütetermin aufheben.

Erster Schritt: Die Güteverhandlung

Kommt eine Einigung vor dem Gütetermin nicht zustande, so versucht das Gericht während der Güteverhandlung eine gütliche Einigung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeber herbeizuführen. Es kommt relativ häufig vor, dass während dieser Güteverhandlung ein gerichtlicher Vergleich zwischen den Parteien geschlossen wird und der Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine finanzielle Abfindung erhält.

Viele Arbeitnehmer glauben übrigens, dass sie im Falle einer Kündigung automatisch einen Anspruch auf eine Abfindung haben. Einen solchen Abfindungsanspruch gibt es – bis auf wenige Ausnahmen – aber grundsätzlich nicht, so dass die Abfindung zwischen den Parteien nach Erhebung der Kündigungsschutzklage ausverhandelt werden muss. Dabei kommt es auf das Geschick und die Erfahrung des Rechtsanwaltes an, ob es zu einem solchen Vergleich mit Abfindung kommt oder nicht. Häufig ist es deshalb von Vorteil, sich durch einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht bei einer solchen Verhandlung vertreten zu lassen.

Alleine die Anwesenheit eines Rechtsanwaltes als rechtlicher Vertreter kann die Bereitschaft zum Abfindungsvergleich bei dem Arbeitgeber beträchtlich erhöhen. So wie das „Ob“, ist auch das „Wieviel“, das heißt die Höhe der Abfindung, Verhandlungssache. Die Arbeitsgerichte schlagen gerne ein halbes bis ganzes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr vor. Darauf muss man sich als Arbeitnehmer nicht immer einlassen und im Einzelfall lassen sich mit fachanwaltlicher Unterstützung auch deutlich höhere Summen erzielen.

Zweiter Schritt: Die Kammerverhandlung

Ist ein Vergleich bzw. eine gütliche Einigung in einem Gütetermin nicht möglich, wird das Gericht eine sog. Kammerverhandlung, auch Kammertermin genannt, anberaumen und dem Arbeitgeber eine angemessene Frist setzen, die mindestens zwei Wochen betragen muss (§ 61a Abs. 3 ArbGG), um schriftlich auf die Klage zu erwidern. In der Regel setzt das Gericht auch dem Arbeitnehmer eine angemessene Frist, die ebenfalls mindestens zwei Wochen betragen muss (§ 61a Abs. 4 ArbGG), um wiederum auf die Klageerwiderung des Arbeitgebers schriftlich zu erwidern.

Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer können ihre Kompromissverhandlungen auch vor dem Kammertermin außergerichtlich fortführen. Sofern eine Einigung gelingt, wird das Gericht auch hier gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 278 Abs. 6 ZPO einen Vergleichsbeschluss mit dem Inhalt der gefundenen Einigung erlassen und den Kammertermin aufheben.

Anderenfalls findet der Kammertermin statt, in dem das Arbeitsgericht mit einem Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern tagt. Während des Kammertermins werden der Sachverhalt und die Rechtslage erörtert. Das Gericht kann dabei z. B. Zeugen vernehmen oder Sachverständige hören. Die Kammer wirkt aber auch während dieses Termins noch darauf hin, dass der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer eine gütliche Einigung erzielen (§ 57 Abs. 2 ArbGG).

Dritter Schritt: Das Urteil

Kann keine gütliche Einigung erzielt werden, entscheidet das Arbeitsgericht durch ein Urteil. Weist das Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage ab, dann ist das Arbeitsverhältnis beendet und die Kündigung rechtmäßig.

Wenn das Arbeitsgericht zugunsten des Arbeitnehmers entscheidet, verliert die Kündigung ihre Wirkung, so dass das Arbeitsverhältnis ungekündigt fortbesteht und der Arbeitnehmer kann sogar für die Zeit, in der er nicht beschäftigt wurde, sein vertragsgemäßes Gehalt verlangen.

Dies liegt darin begründet, dass das deutsche Kündigungsschutzrecht nur den Bestand des Arbeitsverhältnisses schützt. Gewinnt man daher eine Kündigungsschutzklage, erhält man keine Abfindung, sondern seinen Arbeitsplatz zurück.

Weiterbeschäftigung oder Auflösungsantrag

Allerdings kann es während des Prozesses zu einem sog. Auflösungsantrag kommen. Dies kann der Arbeitnehmer beantragen, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist (§ 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG). Der Arbeitgeber kann den Auflösungsantrag stellen, wenn eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht zu erwarten ist (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Ist ein solcher Antrag begründet, wird trotz rechtswidriger Kündigung das Arbeitsverhältnis durch das Arbeitsgericht aufgelöst und der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung nach Maßgabe des § 10 KSchG. Das sind allerdings sehr seltene Ausnahmefälle. In der Regel hat ein Auflösungsantrag vor dem Arbeitsgericht keinen Erfolg.

Berufung beim Landesarbeitsgericht

Mit dem Urteil des Arbeitsgerichts ist nicht immer das letzte Wort gesprochen. Die unterlegene Partei kann noch Berufung beim zuständigen Landesarbeitsgericht einlegen. In diesem Fall wird die Kündigung erneut gerichtlich überprüft. Auch vor dem Landesarbeitsgericht ist es noch möglich, sich zu vergleichen und eine Abfindung auszuverhandeln.

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Welchen Inhalt kann ein gerichtlicher Vergleich haben?

Der gerichtliche Vergleich bietet den Vorteil, dass man sich neben der Zahlung einer interessengerechten Abfindung auch über alle relevanten Nebenaspekte der Vertragsbeendigung einigen kann, etwa über ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis, das den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen nicht behindert, über eine unwiderrufliche Freistellung des Arbeitnehmers bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung des vertragsgemäßen Gehalts, über die Vergütung von etwaigen Überstunden und über die Abgeltung von nicht verbrauchten Urlaubstagen (Urlaubsabgeltung).

Häufiger Gegenstand eines gerichtlichen Vergleichs ist auch eine Sprinterklausel, auch Turboklausel genannt, wonach der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist vorzeitig zu beenden, wodurch sich die Abfindung nochmals um die durch den Arbeitgeber eingesparten Gehälter erhöht. Neben der Abfindung ist es auch denkbar, die vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist zu verlängern, so dass das Arbeitsverhältnis zu einem späteren Zeitpunkt sein Ende findet.

Bei einer verhaltensbedingten oder einer außerordentlichen / fristlosen Kündigung muss der Vergleich unter anderem die Regelung enthalten, dass der Arbeitgeber die der Kündigung zugrunde liegenden verhaltensbedingten Vorwürfe nicht mehr aufrechterhält. Eine außerordentliche / fristlose Kündigung muss zudem in eine ordentliche / fristgemäße Kündigung umgewandelt werden.

Das ist wichtig, weil die Bundesagentur für Arbeit im Falle eines solchen Vergleichs in der Regel keine Sperrzeit verhängt oder eine bereits verhängte Sperrzeit aufhebt, so dass der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nahtlos Arbeitslosengeld beziehen kann, falls er bis dahin noch in keinem neuen Arbeitsverhältnis steht. Im Zweifel sollte rechtzeitig ein Fachanwalt für Arbeitsrecht beauftragt werden. Er wird bei der Ausgestaltung des Vergleichs darauf achten, dass die Gefahr einer Sperrzeit gebannt wird.

Besteht eine Garantie für einen gerichtlichen Vergleich?

Natürlich besteht keine Garantie dafür, dass sich der Arbeitgeber auf einen gerichtlichen Vergleich mit einer Abfindungsregelung einlässt. Ein Arbeitgeber, der von der Rechtmäßigkeit der Kündigung überzeugt ist, wird vielleicht bereits außergerichtlich deutlich machen, dass er sich auf keinen Kompromiss einlassen wird. Der Arbeitnehmer sollte sich hiervon nicht entmutigen lassen. Auch in diesem Fall sollte er sich unverzüglich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden und die fristgerechte Erhebung einer Kündigungsschutzklage in Erwägung ziehen, weil der Arbeitnehmer anderenfalls auf jeden Fall seinen Job verliert und finanziell leer ausgeht.

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Wurden Ihnen gekündigt? Möchten Sie Ihren Arbeitsplatz retten oder Ihren Ausstieg optimieren? In solchen Fällen sollten Sie als Arbeitnehmer professionelle Hilfe und Beratung in Anspruch nehmen. Alexander Peters ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er berät und vertritt Arbeitnehmer und Betriebsräte bundesweit in allen Fragen des Arbeitsrechts. Sie erreichen Rechtsanwalt Alexander Peters unter Telefon 069 / 30078005 oder per E-Mail unter mail@arbeitsrecht-kanzlei-frankfurt.de.

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Verstößt ein Fußballspieler während des laufenden Spiels gegen die Spielregeln, kann ihn der Schiedsrichter mit einer gelben Karte verwarnen. Verhält sich der Spieler erneut regelwidrig, kann es eine rote Karte nach sich ziehen, so dass der Spieler das Spielfeld verlassen muss. Auch das Arbeitsrecht kennt eine „gelbe Karte“, nämlich die Abmahnung. Doch was genau ist die arbeitsrechtliche „gelbe Karte“? Führt eine Abmahnung immer zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses? Was können Arbeitnehmer tun, die zu Unrecht eine Abmahnung erhalten haben?

Diese Fragen beantwortet Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Peters in diesem Beitrag.

Inhalt
Abmahnung

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Was ist eine Abmahnung?

Eine Abmahnung muss drei Teile enthalten.

Erstens muss die Abmahnung möglichst präzise darlegen, welche konkrete arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dem Arbeitnehmer vorgeworfen wird (Dokumentationsfunktion). Beispielsweise muss der Arbeitgeber bei einer Abmahnung wegen verspäteter Arbeitsaufnahme ganz konkret darlegen, wann (Datum und Uhrzeit) der Arbeitnehmer zu spät auf die Arbeit gekommen ist.

Zweitens muss die Abmahnung dem Arbeitnehmer aufzeigen, wie er sich zukünftig vertragstreu zu verhalten hat (Hinweisfunktion).

Drittens muss der Arbeitgeber in der Abmahnung für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bzw. eine Kündigung androhen (Warnfunktion).

Fehlt es an einer solchen Warnung, so handelt es sich lediglich um eine Ermahnung, die in der Regel kündigungsrechtlich ohne Bedeutung ist.

Meist geht es bei Abmahnungen um geringe bis mittlere Pflichtverletzungen. Häufige Beispiele aus der Praxis sind:

Abmahnung wegen

Darüber hinaus sind zahlreiche andere Sachverhalte denkbar, die Gegenstand einer Abmahnung sein können.

Eine Pflicht zur Erteilung einer Abmahnung gibt es übrigens nicht. Der Vorgesetzte oder Arbeitgeber muss daher immer prüfen, ob es im Einzelfall überhaupt notwendig bzw. verhältnismäßig ist, eine Abmahnung auszusprechen. Manchmal entscheidet sich der Arbeitgeber für eine mündliche Ermahnung, um den Arbeitnehmer auf das Verhalten anzusprechen und für Besserung zu sorgen.

Übrigens: Auch Arbeitnehmer können ihren Arbeitgeber abmahnen, falls sich dieser vertragswidrig verhält.

Das Gesetz schreibt für die Abmahnung keine besondere Form vor. Ist tarifvertraglich keine Schriftform festgelegt, so kann der Arbeitgeber eine Abmahnung auch mündlich aussprechen. Zu Beweiszwecken erfolgen die Abmahnungen aber meistens schriftlich und werden in die Personalakte des Arbeitnehmers aufgenommen.

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Wie viele Abmahnungen führen zu einer Kündigung?

Viele Arbeitnehmer glauben, dass nach einer bestimmten Zahl von Abmahnungen „automatisch“ die Kündigung folgt. Richtig ist zwar, dass eine Abmahnung dem Arbeitgeber den Weg zu einer verhaltensbedingten Kündigung ebnen kann. Allerdings liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er überhaupt eine Kündigung ausspricht.

Einen Automatismus, dass man beispielsweise nach drei Abmahnungen gekündigt wird, gibt es nicht. Das heißt aber auch, dass man auch schon nach einer oder zwei Abmahnungen gekündigt werden kann. Es gibt auch Pflichtverletzungen, die so schwerwiegend sind, dass eine vorherige Abmahnung entbehrlich ist. Wer beispielsweise Diebstahl begeht, riskiert eine fristlose Kündigung und kann nicht erwarten, vor einer Kündigung noch abgemahnt zu werden.

Übrigens: Für eine verhaltensbedingte Kündigung kommt es auch immer darauf an, warum zuvor abgemahnt wurde. Überzieht der Arbeitnehmer beispielsweise seine Pause und wird dafür abgemahnt, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in der Regel nur in Betracht, wenn es erneut zu einer Überziehung der Pause kommt.

Überzieht der Arbeitnehmer jedoch nach einer entsprechenden Abmahnung seine Pausen nicht mehr, sondern legt in der Folgezeit seine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verspätet vor, so muss er erneut für sein Fehlverhalten (verspätete Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) abgemahnt werden.

Was kann ein Arbeitnehmer gegen die Abmahnung tun?

Eine zu Unrecht erteilte Abmahnung beeinträchtigt das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Zudem kann sie bei eventuellen Beförderungen oder Versetzungen für den Arbeitnehmer zu einem Nachteil führen. Ebenso kann eine Abmahnung beispielsweise einem sehr guten Arbeitszeugnis im Wege stehen. Deshalb stehen dem Arbeitnehmer im Falle der Erteilung einer unberechtigten Abmahnung mehrere Gegenrechte zu.

Beispielsweise kann der Arbeitnehmer eine Gegendarstellung verfassen und zu seiner Personalakte geben. In der Gegendarstellung kann der Arbeitnehmer den Sachverhalt aus seiner Sicht kurz und prägnant schildern bzw. richtigstellen.

Man kann sich im Falle einer ungerechtfertigten Abmahnung auch bei einem etwaig bestehenden Betriebsrat beschweren. Erachtet der Betriebsrat die Beschwerde für berechtigt, so wird er mit dem Arbeitgeber sprechen und sich für eine Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte des Arbeitnehmers einsetzen. Die Erfahrung zeigt allerdings, dass eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über die Berechtigung der Beschwerde eher selten zustande kommt.

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Des Weiteren hat der Arbeitnehmer das Recht, die Entfernung einer unberechtigten Abmahnung aus seiner Personalakte zu verlangen. Kommt der Arbeitgeber dieser Aufforderung nicht nach, kann der Arbeitnehmer eine entsprechende Klage beim Arbeitsgericht erheben. Kommt es dem Arbeitnehmer auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses an, kann ein gerichtlicher Prozess gegen eine Abmahnung auch eine Plattform für etwaige Abfindungsverhandlungen bieten.

Man sollte allerdings für jeden Sachverhalt individuell entscheiden, welcher Weg sinnvoll ist. In manchen Konstellationen kann es sinnvoll sein, gegen eine Abmahnung (zunächst) nicht vorzugehen, obwohl sie nicht berechtigt ist. Es gibt aber auch Konstellationen, bei denen es sinnvoll ist, der Erteilung der „gelben Karte“ zu widersprechen, bevor der Arbeitgeber die „rote Karte“ zieht.

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Wurden Sie abgemahnt? Halten Sie die Abmahnung für falsch? In solchen Fällen sollten Sie als Arbeitnehmer professionelle Hilfe und Beratung in Anspruch nehmen. Alexander Peters ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er berät und vertritt Arbeitnehmer und Betriebsräte bundesweit in allen Fragen des Arbeitsrechts. Sie erreichen Rechtsanwalt Alexander Peters unter Telefon 069 / 30078005 oder per E-Mail unter mail@arbeitsrecht-kanzlei-frankfurt.de.

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