Abfindungsanspruch bei Kündigung: Hinweise für Arbeitnehmer

Vielleicht stellen Sie sich gerade folgende Frage: Habe ich einen Abfindungsanspruch bei Kündigung? Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann für Arbeitnehmer eine herausfordernde Situation sein.

Viele fragen sich da, ob ihnen dabei automatisch eine Abfindung zusteht.

In diesem Blogbeitrag beleuchten wir verschiedene Sachverhalte, aus denen ein Anspruch auf Abfindung resultieren kann.

Dabei werden tarifvertragliche, arbeitsvertragliche und gesetzliche Regelungen betrachtet, die möglicherweise zu einer Abfindung führen könnten.

Doch auch wenn kein rechtlicher Abfindungsanspruch bei Kündigung greift, besteht die Möglichkeit, Abfindungen durch geschickte Verhandlungen zu erzielen.

Darüber hinaus bewerten wir die Chancen und Risiken eines Aufhebungsvertrags und geben wertvolle Tipps, wie Arbeitnehmer die Höhe der Abfindung bestmöglich verhandeln können.

Abfindungsanspruch bei Kündigung aus tarifvertraglichen, arbeitsvertraglichen und gesetzlichen Regelungen

Es gibt in der Tat Sachverhalte, aus denen ein Abfindungsanspruch resultieren kann. Beispielsweise kann sich ein Abfindungsanspruch bei Kündigung aus einem zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten Sozialplan ergeben.

Darüber hinaus können im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag Abfindungsansprüche vereinbart worden sein, was allerdings selten der Fall ist.

Ein Beispiel für einen gesetzlichen Abfindungsanspruch bei Kündigung findet sich im Betriebsverfassungsgesetz. Führt der Arbeitgeber eine Betriebsänderung (z.B. Betriebsschließung oder Betriebsverlegung) nach § 111 BetrVG durch, ohne vorher mit dem Betriebsrat den Abschluss eines Interessenausgleichs versucht zu haben, oder weicht der Arbeitgeber von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so kann einem infolgedessen entlassenen Arbeitnehmer ein gesetzlicher Abfindungsanspruch bei Kündigung gemäß § 113 BetrVG zustehen.

Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch bei Kündigung findet sich des Weiteren in § 9 KSchG. Erweist sich eine ordentliche Kündigung im gerichtlichen Kündigungsschutzprozess als sozialwidrig, so hat das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist.

Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Solchen Anträgen wird allerdings nur selten entsprochen, weil das Kündigungsschutzgesetz kein Abfindungsgesetz ist, sondern primär dem Erhalt des Arbeitsplatzes dient.

Vor diesem Hintergrund haben auch Auflösungsanträge gemäß § 13 KSchG bei einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung und bei einer sittenwidrigen Kündigung nur selten Erfolg.

Der Rechtsanspruch nach § 1a KSchG bei betriebsbedingten Kündigungen

Ein weiteres Beispiel für einen Rechtsanspruch auf die Zahlung einer Abfindung stellt § 1a KSchG dar. Danach kann der Arbeitnehmer eine Abfindung im Umfang von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses beanspruchen, wenn er gegen eine betriebsbedingte Kündigung keine Kündigungsschutzklage erhebt.

Der Anspruch setzt allerdings den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

Ein solcher Hinweis findet sich jedoch nur selten in der Kündigungserklärung.

Die Herausforderungen für den Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess

In den meisten Fällen besteht kein Abfindungsanspruch bei Kündigung. Gleichwohl lassen sich bei einer Kündigung und einem Aufhebungsvertrag häufig Abfindungen durchsetzen. Dies hängt damit zusammen, dass das Kündigungsschutzgesetz eine Kündigung nur als sozial gerechtfertigt ansieht, wenn betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe vorliegen.

• Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess
  den Wegfall des Arbeitsplatzes belegen und darüber hinaus beweisen, dass er im Zeitpunkt des Kündigungszugangs über keinen freien Arbeitsplatz verfügte und dass er eine Sozialauswahl durchgeführt hat, die zu Ungunsten des Arbeitnehmers ausfiel.
• Die verhaltensbedingte Kündigung setzt in der Regel eine wirksam ausgesprochene Abmahnung und einen erneuten gleichartigen Pflichtverstoß des Arbeitnehmers voraus.
• Eine personenbedingte, das ist in den meisten Fällen eine krankheitsbedingte Kündigung, ist in der Regel nur gerechtfertigt, wenn eine negative Gesundheitsprognose und die Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers bewiesen werden können.

Die Praxis zeigt, dass die Kündigung eines Arbeitnehmers im Falle der Erhebung einer Kündigungsschutzklage und der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes für den Arbeitgeber sehr häufig mit erheblicher Rechtsunsicherheit behaftet ist.

Die Rechtsprechung stellt nämlich für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung hohe Anforderungen auf, denen der Arbeitgeber nur selten genügen kann. In sehr vielen Fällen kann der Arbeitgeber die vom Gesetz und von der Rechtsprechung verlangten sozialen Rechtfertigungsgründe nicht in ausreichendem Maße beweisen.

Erhebt der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung fristgerecht Kündigungsschutzklage und stellt das Arbeitsgericht nach einem langwierigen Prozess fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde, so besteht das Arbeitsverhältnis ungekündigt fort und der Arbeitnehmer kann sogar für die Zeit, in der er nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr gearbeitet hat, seine vertragsgemäße Vergütung verlangen.

Das finanzielle Risiko (Verzugslohnrisiko bzw. Annahmeverzugsrisiko) des Arbeitgebers kann also enorm sein. Ein wirtschaftlich denkender Arbeitgeber wird daher ein Interesse daran haben, sein finanzielles Risiko zu begrenzen und den Arbeitnehmer durch ein Abfindungsangebot zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu überreden.

Aufhebungsvertrag: Chancen und Risiken für den Arbeitnehmer

Aus diesem Grund bieten viele Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis sie beenden wollen, einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung an. Hier ist für den Arbeitnehmer äußerste Vorsicht geboten.

Während der Arbeitgeber durch einen Aufhebungsvertrag seine wirtschaftlichen Risiken minimiert, riskiert der Arbeitnehmer im Hinblick auf das Arbeitslosengeld in vielen Fällen eine Sperrzeit von 12 Wochen und eine Verkürzung der Anspruchsdauer um ein Viertel (§ 159 SGB III und § 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III).

Für den Arbeitnehmer gilt es, dies im Falle eines Aufhebungsvertrags bei den Verhandlungen über die Höhe der Abfindung zu berücksichtigen.

Kommt ein Aufhebungsvertrag nicht zustande und kündigt der Arbeitgeber das mit dem Arbeitnehmer bestehende Arbeitsverhältnis, so wird der Arbeitnehmer im Regelfall gut beraten sein, gegen die Kündigung beim Arbeitsgericht fristgerecht Kündigungsschutzklage zu erheben.

Bei guten Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage ist der Arbeitgeber oft bereit, einem gerichtlichen Vergleich samt Abfindung zuzustimmen, weil ein verlorener Kündigungsschutzprozess für ihn unter Umständen mit sehr viel höheren Kosten einhergehen würde.

Der Vorteil eines Vergleichs ist, dass die Parteien sich auch über weitere arbeitsrechtliche Fragen einigen können, beispielsweise über ein qualifiziertes Zeugnis.

Tipps für die Verhandlung einer fairen Abfindung

Die Abfindungshöhe ist Verhandlungssache. Es gibt insoweit keine gesetzlichen Grenzen,
weder nach unten noch nach oben. Die Arbeitsgerichte schlagen oft ein halbes bis ganzes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr vor. Das ist allerdings nicht immer interessengerecht und im Einzelfall können sich die Parteien auch über deutlich höhere Summen einigen.

Dies lässt sich am folgenden Beispiel veranschaulichen: Ein Arbeitnehmer ist seit dem 01.02.2022 bei einem Arbeitgeber beschäftigt. Das Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers beträgt € 5.000,00. Mit Schreiben vom 21.12.2022 kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 31.01.2023. Der Arbeitnehmer erhebt fristgemäß Kündigungsschutzklage. Einen neuen Job kann der Arbeitnehmer trotz ausreichender Bewerbungsbemühungen nicht finden. Im Kammertermin am 31.07.2023 erklärt der Vorsitzende, dass das Arbeitsgericht beabsichtige, am Ende des Sitzungstages durch Urteil festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 21.12.2022 nicht aufgelöst wurde.

Das würde bedeuten, dass das Arbeitsverhältnis ungekündigt fortbesteht und dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch die Gehälter für die Zeit vom 01.02.2023 bis zum 31.07.2023 nachzahlen müsste, obwohl der Arbeitnehmer in dieser Zeit nicht gearbeitet hat. Das sind in diesem Beispiel sechs Monatsgehälter à € 5.000,00 brutto, also insgesamt € 30.000,00 brutto, Trotz der nur einjährigen Betriebszugehörigkeit wird der Arbeitnehmer hier vernünftigerweise einer Abfindung in Höhe eines halben oder eines vollen Bruttomonatsgehalts nicht zustimmen. Hier müsste der Arbeitgeber vor dem Hintergrund seines finanziellen Risikos eine deutlich höhere Abfindung anbieten, um den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Abfindungsvergleichs zu überreden.

Bei den Verhandlungen über die Höhe der Abfindung kommt es unter anderem auf folgende Faktoren an:

• Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes
• Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage
• Stärke des Kündigungsschutzes und ein etwaiger Sonderkündigungsschutz
• Stärke des Arbeitgeberwunsches, das Arbeitsverhältnis schnell und rechtssicher zu beenden
• Verzugslohnrisiko bzw. Annahmeverzugsrisiko des Arbeitgebers
• Höhe des Gehalts
• Dauer des Arbeitsverhältnisses
• Alter des Arbeitnehmers und etwaige Unterhaltsverpflichtungen

Im Ergebnis wird der Arbeitgeber bereit sein, eine umso höhere Abfindung zu zahlen, je stärker ihm eine Niederlage vor dem Arbeitsgericht droht.

Arbeitgeber treten bei Abfindungsverhandlungen in der Regel sehr überzeugend auf und erwecken den Eindruck, dass das erste Angebot ihr letztes Wort sei. Das ist jedoch in der Regel nicht der Fall. Wir empfehlen Arbeitnehmern, auf das erste Angebot des Arbeitgebers möglichst gelassen zu reagieren.

Keine Äußerung des eigenen Trennungswunsches

Selbst wenn Sie einer Abfinungslösung aufgeschlossen sind, ist es meistens sinnvoll, seinen Trennungswunsch zunächst vor dem Arbeitgeber zu verbergen. Erkennt der Arbeitgeber nämlich, dass der Arbeitnehmer das Unternehmen verlassen möchte, wird sein Angebot in der Regel nur die Mindestkonditionen beinhalten. Gewinnt der Arbeitgeber hingegen den Eindruck, dass es dem Arbeitnehmer primär auf eine Weiterbeschäftigung ankommt, wird er eher bereit sein, für die Abfindung etwas tiefer in die Tasche zu greifen. Auch ein trennungsunwilliger Arbeitnehmer lässt sich in der Regel zu einer "freiwilligen" Aufgabe des Arbeitsverhältnisses überreden, wenn der Preis stimmt. Das weiß auch der Arbeitgeber.

Geltendmachung weiterer Ansprüche

Unliebsame Mitarbeiter, die ihre Rechte kennen und ihre Ansprüche gerichtlich geltend machen, können für den Arbeitgeber äußerst lästig werden. Kommen die Abfindungsverhandlungen nicht wie gewünscht voran, sollten Arbeitnehmer daher vor der Inanspruchnahme der ihnen zur Verfügung stehenden prozessualen Möglichkeiten nicht zurückschrecken.

So lassen sich beispielsweise ausstehende Gehalts- und Schadensersatzansprüche gerichtlich einklagen. Bei abgelehnten Urlaubsanträgen kommt eine einstweilige Verfügung in Betracht. Auch unbillige Weisungen und Versetzungen können gerichtlich angegriffen werden. Wer nicht vertragsgemäß beschäftigt wird, sollte einen Antrag auf vertragsgemäße Beschäftigung in Erwägung ziehen. Auch der Antrag auf Weiterbeschäftigung für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses kann den Arbeitgeber in die Bredouille bringen.

Präsenz im Betrieb

Ob es sinnvoll ist, noch vor einer Abfindungseinigung eine Freistellung zu akzeptieren, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. In der Regel ist es jedoch zielführender, sich gegen eine unberechtigte Freistellung zur Wehr zu setzen, solange die Abfindungsverhandlungen noch keinen Erfolg versprechen. Der Arbeitnehmer zeigt damit, dass er sich nicht einfach so aus dem Betrieb drängen lässt. Auch dies kann sich positiv auf die Höhe der Abfindung auswirken.

Fazit: Abfindung als mögliche Lösung bei Beendigungsstreitigkeiten

Natürlich besteht keine Garantie dafür, dass sich der Arbeitgeber auf eine Abfindungsregelung einlässt. Die Erfahrung zeigt jedoch, dass die meisten Beendigungsstreitigkeiten in einem Kompromiss samt Abfindung münden.

Im Gegensatz zu Arbeitgebern, die sehr oft auf eine eigene Rechtsabteilung zurückgreifen können und in der Regel darin Übung haben, Abfindungsverhandlungen zu führen, hat der Arbeitnehmer nur selten entsprechende Erfahrungen, so dass für ihn regelmäßig die Hinzuziehung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht sinnvoll ist.

Zusammenfassung

• Recht auf Abfindung: Abfindungszahlungen sind nicht automatisch bei jeder Kündigung vorgesehen.
• Bedingungen für Abfindung: Ein Abfindungsanspruch bei Kündigung kann sich aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder dem Sozialplan ergeben.
• Sozialplan: Eine Abfindung kann im Rahmen eines Sozialplans festgelegt sein, der bei betriebsbedingten Kündigungen greift.
• Individuelle Verhandlungen: In einigen Fällen kann eine Abfindung auch durch individuelle Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden.
• Rechtsbeistand: Bei der Verhandlung einer Abfindung ist die Beratung durch einen Anwalt ratsam.
• Berechnung der Abfindung: Die Höhe der Abfindung ist von verschiedenen Faktoren wie Beschäftigungsdauer, Gehalt und dem geltenden Tarifvertrag abhängig.
• Kein genereller Anspruch: Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch bei Kündigung besteht nicht, es sei denn, er ist durch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Sozialpläne festgelegt.
• Wichtiger Punkt: Eine Abfindung kann einen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes darstellen und dient oft als finanzielle Unterstützung während der Suche nach einem neuen Job.

FAQ

Bildquellennachweis: © Jens Schierenbeck | PantherMedia