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Kündigungsschutzklage – Ablauf und Fristen

Eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht folgt einem gewissen Ablauf und unterliegt bestimmten Fristen.

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Peters erklärt in diesem Beitrag unter anderem, auf was Arbeitnehmer bei einer Kündigungsschutzklage achten sollten, wie die Fristen für die Klage sind und wie ein solcher Prozess abläuft.

Kündigungsschutzklage

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Was kann ich tun, wenn ich von meinem Arbeitgeber eine Kündigung erhalten habe?

Wurde Ihnen von Ihrem Arbeitgeber gekündigt, gibt es mehrere Möglichkeiten der Reaktion.

Man kann die Kündigung akzeptieren und nichts tun. Dies ist allerdings meist die schlechteste Lösung, da auch rechtswidrige oder sozialwidrige Kündigungen somit Rechtskraft erlangen.

Man kann aber auch – und das ist in den meisten Fällen die bessere Alternative – beim Arbeitsgericht gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erheben.

Ist der Arbeitnehmer länger als sechs Monate beschäftigt und arbeiten in seinem Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer (bei Arbeitsverhältnissen, die schon vor dem 01.01.2004 bestanden, können bereits mehr als fünf Arbeitnehmer ausreichen), so findet der allgemeine Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes Anwendung (§ 1 Abs. 1 KSchG und § 23 Abs. 1 KSchG).

Das bedeutet, dass eine Kündigung nur gerechtfertigt ist, wenn verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe vorliegen (§ 1 Abs. 2 KSchG). Die verhaltensbedingte Kündigung setzt in der Regel eine vorherige Abmahnung voraus. Die personenbedingte Kündigung, das ist in den meisten Fällen eine krankheitsbedingte Kündigung, ist nur bei Darlegung einer negativen Gesundheitsprognose gerechtfertigt. Die betriebsbedingte Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber den Beweis dafür erbringt, dass der Arbeitsplatz wegfällt, dass er über keinen freien Arbeitsplatz verfügt und dass er eine Sozialauswahl vorgenommen hat.

Aber auch dann, wenn der allgemeine Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes keine Anwendung findet, ist der Arbeitnehmer nicht schutzlos. Der Arbeitgeber muss auch bei einer Kündigung während der Wartezeit bzw. Probezeit und in einem Kleinbetrieb ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wahren und einen etwaig bestehenden Betriebsrat ordnungsgemäß anhören (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Zudem darf die Kündigung nicht willkürlich, treuwidrig oder sittenwidrig sein (§ 138 BGB und § 242 BGB).

Des Weiteren darf die Kündigung keine Maßregelung dafür sein, dass der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt (§ 612a BGB) und sie darf keine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität darstellen (§ 1 AGG und § 7 AGG). Bei einem etwaigen besonderen Kündigungsschutz, beispielsweise bei Schwerbehinderten, Schwangeren und Mitarbeitern in Pflege- oder Elternzeit, hat der Arbeitgeber die entsprechenden Sondervorschriften zu beachten.

Kündigungen sind also für den Arbeitgeber meistens ein schwieriges Feld. Dies eröffnet dem Arbeitnehmer, der gegen die Kündigung fristgemäß Kündigungsschutzklage erhoben hat, häufig die Möglichkeit, entweder sein Arbeitsverhältnis zu retten oder eine Abfindung auszuverhandeln.

Meldung bei der Bundesagentur für Arbeit

Denken Sie daran, sich bei der Bundesagentur für Arbeit unverzüglich, das heißt innerhalb von drei Kalendertagen seit Zugang des Kündigungsschreibens, persönlich zu melden, um eine Sperrzeit wegen verspäteter Arbeitslosmeldung zu vermeiden. Dauert es noch mehr als drei Monate bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so ist es ausreichend, wenn man sich spätestens drei Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend meldet.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

In manchen Konstellationen droht eine Sperrzeit von zwölf Wochen beim Bezug von Arbeitslosengeld, beispielsweise bei einer außerordentlichen / fristlosen Kündigung und bei einer verhaltensbedingten Kündigung. Die Arbeitsagentur begründet dies damit, dass der Arbeitnehmer selbst dafür die Verantwortung trägt, dass er eine solche Kündigung erhalten hat. Eine Sperrzeit tritt aber auch z. B. ein, wenn die maßgebende Kündigungsfrist nicht eingehalten wird oder die Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Eine Sperrzeit kann in diesen Konstellationen verhindert werden, wenn der Arbeitnehmer fristgemäß Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhebt.

Beratung durch den Fachanwalt

Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten haben, ist es sinnvoll, sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen, denn als juristischer Laie können Sie nicht hinreichend beurteilen, ob die Kündigung rechtmäßig ist, ob Sie eine Sperrzeit befürchten müssen und welche Chancen Sie haben, selbst dann noch etwas zu erreichen, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht Ihr Ziel und die Kündigung Ihrer Meinung nach berechtigt ist.

Auch in schwierigen Fällen setzen wir Ihre Interessen durch. Nehmen Sie Kontakt zu uns auf, gern klären wir Ihre Fragen in einem Erstberatungsgespräch.
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Wie lange habe ich für eine Kündigungsschutzklage Zeit?

Den Kopf in den Sand zu stecken ist nach Erhalt einer Kündigung keine gute Idee, da die Fristen im Kündigungsschutzprozess sehr kurz sind. Deshalb sollte man sehr schnell den Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht suchen, wenn man gegen eine Kündigung vorgehen will oder sich hinsichtlich des Vorgehens noch nicht sicher sein sollte.

Frist der Kündigungsschutzklage 3 Wochen

Wenn man eine Kündigung erhalten hat, hat man nämlich nur drei Wochen Zeit, die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einzureichen oder durch seinen Rechtsanwalt einreichen zu lassen.

Die Drei-Wochen-Frist beginnt ab dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bei dem Arbeitnehmer. Für den Zugang reicht es bereits aus, dass die Kündigung in den Briefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen worden ist. Wann Sie als Arbeitnehmer die Kündigung gelesen haben, ist für die Frist unerheblich.

Nach der Drei-Wochen-Frist ist die Kündigung nicht mehr angreifbar

Sollte die Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage überschritten sein, so gilt selbst eine offensichtlich rechtswidrige Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§ 4 Satz 1 KSchG und § 7 KSchG).

Eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage (§ 5 KSchG) ist dann nur noch in seltenen Ausnahmefällen möglich, wenn der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben. Das ist beispielsweise denkbar, wenn der Arbeitnehmer im Koma lag und deswegen nicht imstande war, vor Ablauf der Drei-Wochen-Frist Klage zu erheben bzw. einen Rechtsanwalt zu konsultieren.

Beanstandung der behaupteten Vertretungsmacht und Zurückweisung der Kündigung

Darüber hinaus kann man in manchen Konstellationen die behauptete Vertretungsmacht des Unterzeichners des Kündigungsschreibens beanstanden (§ 180 Satz 2 BGB) und die Kündigung aufgrund der fehlenden Vorlage einer Originalvollmachtsurkunde zurückweisen (§ 174 Satz 1 BGB). Das muss aber unverzüglich geschehen und ersetzt nicht die fristgemäße Erhebung der Kündigungsschutzklage.

Was kann ich tun, um mein Arbeitsverhältnis zu retten?

Kommt es dem Arbeitnehmer auf eine Weiterbeschäftigung an, so muss er innerhalb von drei Wochen seit Zugang des Kündigungsschreibens gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben, weil anderenfalls – wie bereits geschildert – sogar eine rechtswidrige Kündigung als von Anfang an rechtswirksam gilt (§ 4 Satz 1 KSchG und § 7 KSchG). Nur das Arbeitsgericht kann ausurteilen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, sondern fortbesteht.

Was kann ich tun, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mein Ziel ist und ich lediglich meinen Ausstieg optimieren möchte?

Aber auch dann, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht das Ziel des Arbeitnehmers ist und er lediglich seinen Ausstieg optimieren will, führt kein Weg daran vorbei, fristgerecht Kündigungsschutzklage zu erheben, um anschließend mit dem Arbeitgeber über einen Kompromiss, nämlich einen gerichtlichen Vergleich, verhandeln zu können.

Weil die rechtlichen Hürden für eine Kündigung für den Arbeitgeber in der Regel sehr hoch sind, ist der Arbeitgeber bei guten Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage oft bereit, sich auf einen Deal, das heißt einen gerichtlichen Vergleich, einzulassen. Gewinnt nämlich der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess, so steht er weiterhin im Arbeitsverhältnis und kann sogar für die Zeit, in der er nicht beschäftigt wurde, sein vertragsgemäßes Gehalt verlangen.

Um dieses Risiko aus der Welt zu schaffen, ist der Arbeitgeber oft bereit, sich auf einen gerichtlichen Vergleich einzulassen. Wenn Sie diesen Beitrag weiterlesen, erfahren Sie, welchen Inhalt ein solcher Vergleich haben kann. Hat der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhoben, so dass die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam gilt, so wird der Arbeitgeber nicht bereit sein, über einen Kompromiss auch nur nachzudenken. Es bestehen nämlich für ihn keine Risiken mehr, die er beseitigen müsste.

Wie läuft eine Kündigungsschutzklage ab?

Hat man innerhalb der dreiwöchigen Frist die Kündigungsschutzklage eingereicht, wird das Arbeitsgericht zeitnah einen ersten Termin (Güteverhandlung / Gütetermin) festlegen. Es kommt nicht selten vor, dass die Parteien die Zeit vor der Güteverhandlung nutzen, um über eine gütliche Einigung – das heißt einen gerichtlichen Vergleich – zu verhandeln. Sofern dies bereits in diesem Stadium gelingt, wird das Gericht gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 278 Abs. 6 ZPO einen Vergleichsbeschluss mit dem Inhalt der gefundenen Einigung erlassen und den Gütetermin aufheben.

Erster Schritt: Die Güteverhandlung

Kommt eine Einigung vor dem Gütetermin nicht zustande, so versucht das Gericht während der Güteverhandlung eine gütliche Einigung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeber herbeizuführen. Es kommt relativ häufig vor, dass während dieser Güteverhandlung ein gerichtlicher Vergleich zwischen den Parteien geschlossen wird und der Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine finanzielle Abfindung erhält.

Viele Arbeitnehmer glauben übrigens, dass sie im Falle einer Kündigung automatisch einen Anspruch auf eine Abfindung haben. Einen solchen Abfindungsanspruch gibt es – bis auf wenige Ausnahmen – aber grundsätzlich nicht, so dass die Abfindung zwischen den Parteien nach Erhebung der Kündigungsschutzklage ausverhandelt werden muss. Dabei kommt es auf das Geschick und die Erfahrung des Rechtsanwaltes an, ob es zu einem solchen Vergleich mit Abfindung kommt oder nicht. Häufig ist es deshalb von Vorteil, sich durch einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht bei einer solchen Verhandlung vertreten zu lassen.

Alleine die Anwesenheit eines Rechtsanwaltes als rechtlicher Vertreter kann die Bereitschaft zum Abfindungsvergleich bei dem Arbeitgeber beträchtlich erhöhen. So wie das „Ob“, ist auch das „Wieviel“, das heißt die Höhe der Abfindung, Verhandlungssache. Die Arbeitsgerichte schlagen gerne ein halbes bis ganzes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr vor. Darauf muss man sich als Arbeitnehmer nicht immer einlassen und im Einzelfall lassen sich mit fachanwaltlicher Unterstützung auch deutlich höhere Summen erzielen.

Zweiter Schritt: Die Kammerverhandlung

Ist ein Vergleich bzw. eine gütliche Einigung in einem Gütetermin nicht möglich, wird das Gericht eine sog. Kammerverhandlung, auch Kammertermin genannt, anberaumen und dem Arbeitgeber eine angemessene Frist setzen, die mindestens zwei Wochen betragen muss (§ 61a Abs. 3 ArbGG), um schriftlich auf die Klage zu erwidern. In der Regel setzt das Gericht auch dem Arbeitnehmer eine angemessene Frist, die ebenfalls mindestens zwei Wochen betragen muss (§ 61a Abs. 4 ArbGG), um wiederum auf die Klageerwiderung des Arbeitgebers schriftlich zu erwidern.

Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer können ihre Kompromissverhandlungen auch vor dem Kammertermin außergerichtlich fortführen. Sofern eine Einigung gelingt, wird das Gericht auch hier gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 278 Abs. 6 ZPO einen Vergleichsbeschluss mit dem Inhalt der gefundenen Einigung erlassen und den Kammertermin aufheben.

Anderenfalls findet der Kammertermin statt, in dem das Arbeitsgericht mit einem Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern tagt. Während des Kammertermins werden der Sachverhalt und die Rechtslage erörtert. Das Gericht kann dabei z. B. Zeugen vernehmen oder Sachverständige hören. Die Kammer wirkt aber auch während dieses Termins noch darauf hin, dass der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer eine gütliche Einigung erzielen (§ 57 Abs. 2 ArbGG).

Dritter Schritt: Das Urteil

Kann keine gütliche Einigung erzielt werden, entscheidet das Arbeitsgericht durch ein Urteil. Weist das Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage ab, dann ist das Arbeitsverhältnis beendet und die Kündigung rechtmäßig.

Wenn das Arbeitsgericht zugunsten des Arbeitnehmers entscheidet, verliert die Kündigung ihre Wirkung, so dass das Arbeitsverhältnis ungekündigt fortbesteht und der Arbeitnehmer kann sogar für die Zeit, in der er nicht beschäftigt wurde, sein vertragsgemäßes Gehalt verlangen.

Dies liegt darin begründet, dass das deutsche Kündigungsschutzrecht nur den Bestand des Arbeitsverhältnisses schützt. Gewinnt man daher eine Kündigungsschutzklage, erhält man keine Abfindung, sondern seinen Arbeitsplatz zurück.

Weiterbeschäftigung oder Auflösungsantrag

Allerdings kann es während des Prozesses zu einem sog. Auflösungsantrag kommen. Dies kann der Arbeitnehmer beantragen, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist (§ 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG). Der Arbeitgeber kann den Auflösungsantrag stellen, wenn eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht zu erwarten ist (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Ist ein solcher Antrag begründet, wird trotz rechtswidriger Kündigung das Arbeitsverhältnis durch das Arbeitsgericht aufgelöst und der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung nach Maßgabe des § 10 KSchG. Das sind allerdings sehr seltene Ausnahmefälle. In der Regel hat ein Auflösungsantrag vor dem Arbeitsgericht keinen Erfolg.

Berufung beim Landesarbeitsgericht

Mit dem Urteil des Arbeitsgerichts ist nicht immer das letzte Wort gesprochen. Die unterlegene Partei kann noch Berufung beim zuständigen Landesarbeitsgericht einlegen. In diesem Fall wird die Kündigung erneut gerichtlich überprüft. Auch vor dem Landesarbeitsgericht ist es noch möglich, sich zu vergleichen und eine Abfindung auszuverhandeln.

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Welchen Inhalt kann ein gerichtlicher Vergleich haben?

Der gerichtliche Vergleich bietet den Vorteil, dass man sich neben der Zahlung einer interessengerechten Abfindung auch über alle relevanten Nebenaspekte der Vertragsbeendigung einigen kann, etwa über ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis, das den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen nicht behindert, über eine unwiderrufliche Freistellung des Arbeitnehmers bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung des vertragsgemäßen Gehalts, über die Vergütung von etwaigen Überstunden und über die Abgeltung von nicht verbrauchten Urlaubstagen (Urlaubsabgeltung).

Häufiger Gegenstand eines gerichtlichen Vergleichs ist auch eine Sprinterklausel, auch Turboklausel genannt, wonach der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist vorzeitig zu beenden, wodurch sich die Abfindung nochmals um die durch den Arbeitgeber eingesparten Gehälter erhöht. Neben der Abfindung ist es auch denkbar, die vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist zu verlängern, so dass das Arbeitsverhältnis zu einem späteren Zeitpunkt sein Ende findet.

Bei einer verhaltensbedingten oder einer außerordentlichen / fristlosen Kündigung muss der Vergleich unter anderem die Regelung enthalten, dass der Arbeitgeber die der Kündigung zugrunde liegenden verhaltensbedingten Vorwürfe nicht mehr aufrechterhält. Eine außerordentliche / fristlose Kündigung muss zudem in eine ordentliche / fristgemäße Kündigung umgewandelt werden.

Das ist wichtig, weil die Bundesagentur für Arbeit im Falle eines solchen Vergleichs in der Regel keine Sperrzeit verhängt oder eine bereits verhängte Sperrzeit aufhebt, so dass der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nahtlos Arbeitslosengeld beziehen kann, falls er bis dahin noch in keinem neuen Arbeitsverhältnis steht. Im Zweifel sollte rechtzeitig ein Fachanwalt für Arbeitsrecht beauftragt werden. Er wird bei der Ausgestaltung des Vergleichs darauf achten, dass die Gefahr einer Sperrzeit gebannt wird.

Besteht eine Garantie für einen gerichtlichen Vergleich?

Natürlich besteht keine Garantie dafür, dass sich der Arbeitgeber auf einen gerichtlichen Vergleich mit einer Abfindungsregelung einlässt. Ein Arbeitgeber, der von der Rechtmäßigkeit der Kündigung überzeugt ist, wird vielleicht bereits außergerichtlich deutlich machen, dass er sich auf keinen Kompromiss einlassen wird. Der Arbeitnehmer sollte sich hiervon nicht entmutigen lassen. Auch in diesem Fall sollte er sich unverzüglich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden und die fristgerechte Erhebung einer Kündigungsschutzklage in Erwägung ziehen, weil der Arbeitnehmer anderenfalls auf jeden Fall seinen Job verliert und finanziell leer ausgeht.

Hilfe vom Fachanwalt in allen arbeitsrechtlichen Fragen!

Wurden Ihnen gekündigt? Möchten Sie Ihren Arbeitsplatz retten oder Ihren Ausstieg optimieren? In solchen Fällen sollten Sie als Arbeitnehmer professionelle Hilfe und Beratung in Anspruch nehmen. Alexander Peters ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er berät und vertritt Arbeitnehmer und Betriebsräte bundesweit in allen Fragen des Arbeitsrechts. Sie erreichen Rechtsanwalt Alexander Peters unter Telefon 069 / 30078005 oder per E-Mail unter mail@arbeitsrecht-kanzlei-frankfurt.de.

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