Urlaubsabgeltung bei Kündigung: 6 Top Fragen und Antworten

Die Urlaubsabgeltung bei Kündigung kommt für Arbeitnehmer dann in Frage, wenn sie am Ende des Arbeitsverhältnisses noch offene Urlaubsansprüche gegen ihren Arbeitgeber haben. Konnte zum Ende der Beschäftigung nicht jeder Urlaubstag in Anspruch genommen werden, muss der offene Urlaubsanspruch abgegolten werden.

Dabei können die Gründe, warum der Urlaub nicht genommen werden konnte, sehr unterschiedlich sein. Beispielsweise gewährt der Arbeitgeber häufig aus betriebsbedingten Gründen keinen Urlaub, wenn der Arbeitnehmer vor seinem Ausscheiden neue Kollegen einarbeiten muss.

Darüber hinaus kann der Urlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses in vielen Fällen wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden. Die Kündigung kann auch aus einer längeren Arbeitsunfähigkeitszeit wegen Krankheit geschehen und dann gibt es für den Arbeitnehmer auch meist keine Möglichkeit den Urlaub zu nehmen.

Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, so geht damit auch eine Urlaubsunfähigkeit einher.

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Peters erklärt in diesem Beitrag alles Wissenswerte um die Urlaubsabgeltung nach einer Kündigung, welchen Urlaubsanspruch Arbeitnehmer bei einer Kündigung haben und wie die Urlaubsabgeltung zu berechnen ist.

Was passiert mit nicht genommenem Urlaub nach einer Kündigung?

Kündigt man als Arbeitnehmer selbst oder wird vom Arbeitgeber gekündigt, so verfällt der Resturlaub in den meisten Fällen nicht, sondern bleibt bestehen. Bei fristgerechten bzw. ordentlichen Kündigungen kann der Resturlaub noch innerhalb der Kündigungsfrist genommen werden.

Kündigt der Arbeitgeber aber fristlos bzw. außerordentlich, bleibt für die Gewährung des Urlaubs in Natura keine Zeit mehr, da das Arbeitsverhältnis sofort mit dem Zugang der Kündigung endet. Aber auch bei der ordentlichen Kündigung können z.B. betriebsbedingte Gründe entgegenstehen, den Resturlaub noch bis zum Ende der Kündigungsfrist zu nehmen.

Sind nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Urlaubstage übrig, müssen diese vom Arbeitgeber abgegolten werden.

Was bedeutet Urlaubsabgeltung bei Kündigung?

Das Bundesurlaubsgesetz sieht vor, dass der Erholungsurlaub vorrangig in Natura zu nehmen ist. Da der Erholungsurlaub der Erholung des Arbeitnehmers von seiner beruflichen Tätigkeit darstellt, ist es auch verständlich, dass dieser Erholungszweck durch den Abstand zur Arbeit im Urlaub eintritt.

Kann der unverbrauchte Urlaub aber bis zum Ende der Beschäftigung nicht genommen werden, ist der Arbeitgeber gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG verpflichtet, diesen abzugelten. Abgeltung bedeutet, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, für jeden nicht genommenen Urlaubstag die entsprechende Vergütung an den Arbeitnehmer auszuzahlen.

Wie viele Urlaubstage stehen bei einer Kündigung zu?

Für die Frage, wie viele Urlaubstage einem Arbeitnehmer zustehen, kann es wichtig sein, zu welchem Zeitpunkt im Kalenderjahr das Arbeitsverhältnis sein Ende findet. Endet das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte (Juli bis Dezember) und bestand es länger als sechs Monate, können dem Arbeitnehmer mehr Urlaubstage zustehen, als dies rechnerisch der Fall ist.

Im Normalfall enthält der Arbeitnehmer für jeden Monat, den er in einem Jahr gearbeitet hat, ein Zwölftel des vereinbarten Jahresurlaubs. Bei einem Jahresurlaub von beispielsweise 30 Tagen bekommt man für jeden Monat 2,5 Urlaubstage. Endet das Arbeitsverhältnis z.B. im Mai, würden dem Arbeitnehmer in diesem Beispiel 13 Urlaubstage zustehen (rechnerisch eigentlich 12,5 Urlaubstage, aber hier ist gemäß § 5 Abs. 2 BUrlG aufzurunden).

Arbeitsverhältnis endet in zweiter Jahreshälfte

Wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestand und zwischen dem 01. Juli und dem 31. Dezember endet, erhält der Arbeitnehmer immer einen Urlaubsanspruch von mindestens 20 Urlaubstagen bei einer Vollzeitbeschäftigung mit 5-Tages-Woche. Selbst wenn sich rein rechnerisch ein geringerer Urlaubsanspruch ergeben würde, z.B. nur 17,5 bzw. 18 Urlaubstage, ist der gesetzliche Urlaubsanspruch von 20 Tagen gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG anzuwenden.

Über die 20 Tage des gesetzlichen Urlaubsanspruchs hinaus kommt es auf die Ausgestaltung des Arbeitsvertrages oder die Regelungen aus dem Tarifvertrag an, falls ein solcher auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Enthält der Arbeitsvertrag bzw. der Tarifvertrag keine Regelung zu Urlaubstagen, wenn ein bereits länger als sechs Monate bestehendes Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte endet, erhält der Arbeitnehmer alle vereinbarten Urlaubstage des Jahresurlaubs, egal wann das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte endet.

Endet das Arbeitsverhältnis, welches länger als sechs Monate bestand, also z.B. am 31. Juli, erhält der Arbeitnehmer als Urlaubsanspruch alle Urlaubstage für das gesamte Kalenderjahr.

Regelung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag

Allerdings gibt es Arbeitsverträge und Tarifverträge, die abweichende Regelungen zu Urlaubstagen enthalten, wenn das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte endet. So heißt es häufig in den sog. „pro rata temporis“-Regelungen, dass der Urlaubsanspruch auch beim Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte nur zeitanteilig für volle Kalendermonate gewährt wird, wobei aber der gesetzliche Mindestanspruch auf jeden Fall bestehen bleibt.

Gibt es eine solche Regelung und stehen dem Arbeitnehmer bei Beendigung in der zweiten Jahreshälfte beispielsweise rechnerisch nur 18 Tage Urlaub zu, erhält er bei einer 5-Tage-Woche trotzdem 20 Tage. Scheidet aber der Arbeitnehmer z.B. zum Ablauf des 30. September aus und hat 30 Tage Erholungsurlaub im Jahr, würden ihm im Falle einer solchen Regelung zeitanteilig 22,5 Urlaubstage zustehen, die dann wieder auf 23 Tage aufgerundet werden würden.

Beim Fehlen einer solchen zeitanteiligen Regelung steht dem Arbeitnehmer aber beim Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte der gesamte Jahresurlaub zu, sofern das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestand. Dies gilt auch, wenn die “pro rata temporis”-Regelung unwirksam formuliert ist, was relativ häufig der Fall ist.

Kann der Arbeitgeber Urlaubsabgeltung verweigern?

Der Arbeitgeber ist gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG verpflichtet, den unverbrauchten Urlaub bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten. Dies kann er grundsätzlich auch nicht verweigern. Allerdings kann eine Urlaubsabgeltung ausscheiden, wenn der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist unter Anrechnung auf Urlaubsansprüche unwiderruflich von der Arbeitsleistung freigestellt wird, sofern die Freistellung wirksam ist.

Bei der unwiderruflichen Freistellung verzichtet der Arbeitgeber auf die Arbeitskraft des Arbeitnehmers z.B. während der Kündigungsfrist. Dabei werden bestehende Urlaubsansprüche meist auf die Freistellung angerechnet. Sollten allerdings trotz wirksamer Freistellung unter Anrechnung auf Urlaubsansprüche nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch unverbrauchte Urlaubstage übrig bleiben, hat der Arbeitgeber trotzdem den bestehenden Rest-Anspruch abzugelten.

Bei einer nur widerruflichen Freistellung können Urlaubsansprüche nicht angerechnet werden und bleiben bestehen.

Wie rechnet man die Urlaubsabgeltung aus?

Für einen Urlaubstag hat der Arbeitgeber eine Abgeltung zu zahlen, die so hoch ist, wie die arbeitsvertragliche Vergütung für einen Arbeitstag. Da in Arbeitsverträgen meist nur eine Monatsvergütung angegeben ist, muss die Monatsvergütung auf einen Arbeitstag umgerechnet werden.

Dabei ist wie folgt vorzugehen:

1. Das Bruttomonatsgehalt ist mit drei zu multiplizieren, um so die Vergütung für drei Monate zu berechnen. Dieses Ergebnis ist durch 13 zu teilen, weil drei Monate im Durchschnitt aus 13 Wochen bestehen. So erhält man die Wochenvergütung.
2. Die errechnete Brutto-Wochenvergütung ist dann durch die Wochenarbeitstage zu teilen; bei einer 5-Tage Woche dementsprechend durch 5.

Beispiel: Bruttomonatsvergütung von 4.000 Euro

• 4.000 Euro x 3 = 12.000 Euro : 13 = 923,07 Euro, entspricht Wochenvergütung
• 923,07 Euro : 5 = 184,61 Euro, entspricht Tagesvergütung

In diesem Beispiel würde die Vergütung für einen Tag 184,61 Euro betragen, die der Arbeitgeber für jeden abzugeltenden Urlaubstag bezahlen müsste.

Was ist bei der Urlaubsabgeltung noch zu beachten?

Der Arbeitgeber hat zwar gesetzlich die Pflicht, den Resturlaub nach Ende der Kündigungsfrist auszuzahlen, doch manche Arbeitgeber wollen diesen Anspruch nicht erfüllen. Arbeitnehmer müssen in solchen Fällen allerdings selbst tätig werden, um den Anspruch auf die Urlaubsabgeltung nicht zu verlieren.

Häufig erhalten Arbeitsverträge und Tarifverträge sog. Ausschlussklauseln. Diese besagen, dass alle Ansprüche verfallen, wenn diese nicht innerhalb von bestimmten Fristen nach Fälligkeit außergerichtlich und ggf. auch gerichtlich geltend gemacht werden. Lässt man eine wirksame Ausschlussfrist verstreichen, ohne die Urlaubsabgeltung außergerichtlich und ggf. gerichtlich einzufordern, verfällt der Anspruch auf die Abgeltung.

Hat der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt, so sollte der Arbeitnehmer sein Augenmerk nicht nur auf die Urlaubsabgeltung, sondern vor allem darauf richten, ob die Kündigung rechtswirksam ist. In den meisten Fällen lohnt es sich, gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben, um sodann mit dem Arbeitgeber über eine Abfindung zu verhandeln.

Hierbei ist zu beachten, dass die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden muss, weil andernfalls die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam gilt. Die Urlaubsabgeltung sollte dann im Kündigungsschutzverfahren hilfsweise innerhalb etwaiger Ausschlussfristen geltend gemacht werden.

Fazit

• Urlaubsabgeltung bei Kündigung: Offene Urlaubsansprüche müssen abgegolten werden.
• Gründe für nicht genommenen Urlaub: Betriebsbedingte Einschränkungen, Krankheit.
• Gesetzliche Verpflichtung: Arbeitgeber muss nicht genommenen Urlaub auszahlen.
• Berechnung der Abgeltung: Monatsgehalt x 3, geteilt durch 13, dann durch Wochenarbeitstage.
• Ausschlussklauseln beachten: Ansprüche können verfallen, wenn nicht rechtzeitig eingefordert.
• Rechtliche Schritte: Schriftliche Aufforderung, Klage vor dem Arbeitsgericht bei Nichtzahlung.
• Fristen einhalten: Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen erheben, sonst gilt Kündigung als rechtswirksam.
• Wichtige Überlegung: Auch die Wirksamkeit der Kündigung prüfen.

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