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Die fristlose Kündigung - Anwaltliche Hilfe

Haben Sie eine außerordentliche, fristlose Kündigung erhalten? Fragen Sie sich, was das bedeutet und was nun zu tun ist? Diese und weitere Fragen beantwortet Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Peters in diesem Beitrag.

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Eine fristlose Kündigung ist für die meisten Arbeitnehmer ein Schock.

Die Erfahrung zeigt allerdings, dass sich viele fristlose Kündigungen erfolgreich angreifen lassen. Bewahren Sie daher Ruhe und holen Sie sich Hilfe von einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht, denn als juristischer Laie können
Sie nicht hinreichend beurteilen, welche Chancen Sie haben, selbst dann noch etwas zu erreichen, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht Ihr Ziel und die außerordentliche Kündigung Ihrer Meinung nach berechtigt ist.

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Melden Sie sich unverzüglich bei der Bundesagentur für Arbeit

Denken Sie auch daran, sich bei der Bundesagentur für Arbeit unverzüglich, das heißt innerhalb von drei Kalendertagen seit Zugang des Kündigungsschreibens, persönlich zu melden, um eine Sperrzeit wegen verspäteter Arbeitslosmeldung zu vermeiden.

Was ist eine fristlose Kündigung und welche Auswirkungen hat sie?

Im Gegensatz zur ordentlichen, fristgemäßen Kündigung beendet die außerordentliche fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung arbeitslos ist und kein Gehalt mehr von seinem Arbeitgeber bekommt. Außerdem erhält der Arbeitnehmer im Falle einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung in der Regel ein schlechtes Arbeitszeugnis, in den meisten Fällen mit einem „krummen“ Beendigungsdatum, welches ein sicheres Anzeichen für eine fristlose Kündigung ist. Zudem wird die Agentur für Arbeit im Falle einer fristlosen Kündigung regelmäßig eine Sperrzeit von zwölf Wochen verhängen.

Was kann ich tun, um meine Anstellung zu retten?

Kommt es dem Arbeitnehmer auf eine Weiterbeschäftigung an, so muss erinnerhalb von drei Wochen seit Zugang des Kündigungsschreibens gegen die fristlose Kündigung und gegen die ordentliche/fristgemäße Kündigung, die in der Regel zeitgleich hilfsweise ausgesprochen wird, Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Anderenfalls kann sogar eine rechtswidrige Kündigung rechtswirksam werden (§ 4 Satz 1 KSchG und § 7 KSchG). Nur das Arbeitsgericht kann urteilen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, sondern fortbesteht.

Auch in schwierigen Fällen setzen wir Ihre Interessen durch. Nehmen Sie Kontakt zu uns auf, gern klären wir Ihre Fragen in einem Erstberatungsgespräch.
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Was ist ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung?

Die rechtlichen Hürden, die der Arbeitgeber überwinden muss, um gerichtlich die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung darzulegen und zu beweisen, sind sehr hoch. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb arbeitet. Nach Maßgabe des § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Als wichtige Kündigungsgründe für eine fristlose Kündigung kommen beispielsweise in Betracht:

  • Arbeitszeitbetrug
  • Diebstahl und andere Straftaten des Arbeitnehmers zulasten des Arbeitgebers
  • Vortäuschen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit
  • Ankündigung einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit für den Fall, dass der Arbeitgeber einer bestimmten Forderung des Arbeitnehmers nicht entsprechen sollte
  • beharrliche Arbeitsverweigerung
  • grobe Beleidigung gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden
  • sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
  • Urlaubsantritt trotz fehlender Genehmigung des Arbeitgebers
  • Missbrauch vertraulicher Informationen durch Weitergabe an Wettbewerber

Darüber hinaus sind zahlreiche andere wichtige Gründe denkbar, die Gegenstand einer fristlosen Kündigung sein können. Liegt ein Sachverhalt vor, der an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung darzustellen, so bedeutet das noch nicht, dass die fristlose Kündigung vor dem Arbeitsgericht Bestand haben wird.

Es ist des Weiteren zu prüfen, ob bei Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls und der Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers die konkrete fristlose Kündigung gerechtfertigt und somit verhältnismäßig ist.

Dabei sind alle für das jeweilige Arbeitsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten, beispielsweise das Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Unterhaltspflichten und der Familienstand des Arbeitnehmers, das Gewicht der Vertragspflichtverletzung und das damit verbundene Maß der Beschädigung des Vertrauens, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr und das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“.

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Im Rahmen der Interessenabwägung ist des Weiteren zu berücksichtigen, dass eine fristlose Kündigung nur dann in Betracht kommt, wenn dem Arbeitgeber angesichts der Gesamtumstände sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten (z.B. Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung, ordentliche Kündigung) unzumutbar sind. Die fristlose Kündigung muss also das unausweichliche letzte Mittel (ultima ratio) für den Arbeitgeber sein.

Vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber einen etwaig bestehenden Betriebsrat ordnungsgemäß anhören. Zudem kann gemäß § 626 Abs. 2 BGB die außerordentliche Kündigung nur innerhalb der Kündigungserklärungsfrist von zwei Wochen erfolgen.

Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. In manchen Konstellationen kann dem Arbeitgeber auch die Kenntnis von nicht kündigungsberechtigten Personen zugerechnet werden. Die Darlegungs- und Beweislast für die Rechtmäßigkeit der fristlosen Kündigung, einschließlich der Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist (§ 626 Abs. 2 BGB) und der ordnungsgemäßen Anhörung eines etwaig bestehenden Betriebsrats trägt der Arbeitgeber.

Die Erfahrung zeigt, dass dies für den Arbeitgeber in den meisten Fällen ein schwieriges Unterfangen ist. Wie geschildert, ist der Arbeitgeber bei guten Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage daher oft bereit, mit dem Arbeitnehmer einen gerichtlichen Vergleich zu schließen.

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Was passiert wenn, ich meinen Arbeitgeber verklage?

Auch wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht das Ziel des Arbeitnehmers ist und er lediglich seinen Ausstieg optimieren will, führt kein Weg daran vorbei, fristgerecht Kündigungsschutzklage zu erheben, um anschließend mit dem Arbeitgeber über einen Kompromiss, nämlich einen gerichtlichen Vergleich, verhandeln zu können.

Die rechtlichen Hürden für eine fristlose Kündigung sind für den Arbeitgeber sehr hoch. Daher ist dieser bei guten Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage oft bereit, sich auf einen Deal, das heißt einen gerichtlichen Vergleich, einzulassen.

Gewinnt nämlich der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess, so steht er weiterhin im Arbeitsverhältnis und kann sogar für die Zeit, in der er nach Zugang der fristlosen Kündigung nicht beschäftigt wurde, sein vertragsgemäßes Gehalt verlangen.

Wenn Sie diesen Beitrag weiterlesen, erfahren Sie, welchen Inhalt ein solcher Vergleich haben kann.

Hat der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhoben, sodass die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam gilt, so wird der Arbeitgeber nicht bereit sein, über einen Kompromiss auch nur nachzudenken. Es bestehen nämlich für ihn keine Risiken mehr, die er beseitigen müsste.

Wie lange ist die Frist bei einer fristlosen Kündigung, um Kündigungsschutzklage zu erheben?

Nach Erhalt einer Kündigung ist Eile geboten. Die Kündigungsschutzklage muss nämlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitsgericht erhobenwerden. Andernfalls gilt selbst eine rechtswidrige fristlose Kündigung als von Anfang an rechtswirksam.

Darüber hinaus kann man in manchen Konstellationen die behauptete Vertretungsmacht des Unterzeichners des Kündigungsschreibens beanstanden (§ 180 Satz 2 BGB) und die Kündigung aufgrund der fehlenden Vorlage einer Originalvollmachtsurkunde zurückweisen (§ 174 Satz 1 BGB). Das muss aber unverzüglich geschehen und ersetzt nicht die fristgemäße Erhebung der Kündigungsschutzklage.

Welchen Inhalt hat ein gerichtlicher Vergleich?

Hat der Arbeitnehmer bzw. sein Anwalt fristgerecht Kündigungsschutzklage erhoben, so kann er anschließend mit dem Arbeitgeber über einen Kompromiss, das heißt über einen gerichtlichen Vergleich verhandeln.

Dabei gelingt es häufig, sich im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs mit dem Arbeitgeber darauf zu verständigen, dass der Arbeitgeber die der fristlosen Kündigung zugrundeliegenden verhaltensbedingten Vorwürfe nicht mehr aufrechterhält und dass die fristlose Kündigung in eine fristgemäße Kündigung umgewandelt wird.

Das bedeutet in den meisten Fällen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist noch sein Gehaltbezahlen muss, obwohl der Arbeitnehmer nach Zugang der fristlosen Kündigung keine Arbeitsleistung mehr erbracht hat.

Zudem verhängt die Bundesagentur für Arbeit im Falle eines solchen Vergleichs in der Regel keine Sperrzeit oder hebt eine bereits verhängte Sperrzeit auf, so dass der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nahtlos Arbeitslosengeld beziehen kann, falls er bis dahin noch in keinem neuen Arbeitsverhältnis steht.

Bei guten Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage lässt sich zudem auch im Falle einer fristlosen Kündigung nicht selten die Zahlung einer interessengerechten Abfindung verhandeln. Zudem kann man sich häufig über weitere Aspekte der Vertragsbeendigung einigen, beispielsweise über die Vergütung von etwaigen Überstunden und über ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis, das den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen nicht behindert.

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Kann ich einen gerichtlichen Vergleich erzwingen?

Natürlich besteht keine Gewähr dafür, dass sich der Arbeitgeber auf einen gerichtlichen Vergleich mit einer Abfindungsregelung einlässt. Ein Arbeitgeber, der von der Rechtmäßigkeit der fristlosen Kündigung überzeugt ist, wird vielleicht bereits außergerichtlich deutlich machen, dass er sich auf keinen Kompromiss einlassen wird.

Der Arbeitnehmer sollte sich hiervon nicht entmutigen lassen. Auch in diesem Fall sollte er sich unverzüglich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden und die fristgerechte Erhebung einer Kündigungsschutzklage in Erwägung ziehen, weil der Arbeitnehmer anderenfalls auf jeden Fall seinen Job mit sofortiger Wirkung verliert und das sehr hohe Risiko eingeht, dass eine zwölfmonatige Sperrzeit verhängt wird.

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