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Betriebsbedingte Kündigung – Ist eine Klage möglich?

Sollten Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben, ist eine Klage dagegen möglich. Die betriebsbedingte Kündigung zählt zu den häufigsten Kündigungen in Deutschland. Dabei trifft den Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung überhaupt keine Schuld oder Verantwortung für den Kündigungsgrund.

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Peters erklärt in diesem Beitrag, was es mit der betriebsbedingten Kündigung auf sich hat und wie die Klagemöglichkeiten hierzu aussehen.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Bei der betriebsbedingten Kündigung kann dem einzelnen Arbeitnehmer kein Fehlverhalten oder ein in seiner Person liegender Kündigungsgrund vorgeworfen werden. Den Arbeitnehmer trifft bei der betriebsbedingten Kündigung also keine Schuld an seiner Kündigung.

Im Mittelpunkt der betriebsbedingten Kündigung steht die Entscheidung des Arbeitgebers, betriebliche Vorgänge in dem Unternehmen zu verändern. Dies führt meist dazu, dass Arbeitsplätze abgebaut werden. Wird z.B. eine Filiale geschlossen, kann es passieren, dass einem Teil der Belegschaft gekündigt werden muss, da mehr Personal vorhanden ist, als gebraucht wird.

Betriebsbedingte Kündigung

Haben Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten? In solchen Fällen sollten Sie als Arbeitnehmer professionelle Hilfe.

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Anwendbarkeit des allgemeinen Kündigungsschutzes

Betriebsbedingte Gründe gehören zu drei vom Kündigungsschutzgesetz anerkannten Kündigungsgründen. Nur wenn einer dieser drei Kündigungsgründe – verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt – vorliegt, kann eine Kündigung sozial gerechtfertigt und damit zulässig sein.

Damit der allgemeine Kündigungsschutz anwendbar ist, müssen in dem Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer außer Auszubildenden arbeiten (bei Arbeitsverhältnissen, die schon vor dem 1. Januar 2004 bestanden, können bereits mehr als 5 Arbeitnehmer genügen) und als Arbeitnehmer muss man persönlich länger als 6 Monate in dem Unternehmen beschäftigt sein.

Was sind betriebsbedingte Gründe?

Bei der betriebsbedingten Kündigung muss es nachweisbar einen Wegfall von Arbeitsbedarf geben. Dieser Wegfall kann verschiedene Ursachen haben, die sowohl innerhalb als auch außerhalb des Unternehmens liegen können.

Innerbetriebliche Ursachen sind z.B.:

  • Umstrukturierung durch Umstellung oder Verlagerung von Produktionen
  • Schließung und Stilllegung von Betriebsteilen wie Filialen oder Abteilungen
  • Rationalisierungen, etwa durch Zusammenlegung von Abteilunge
  • Steigerung der Effizienz, etwa durch neue Maschinen

Außerbetriebliche Ursachen liegen z.B. vor bei:

  • Auftragsrückgang
  • Gewinn- oder Absatzrückgang
  • Mangel an Energie oder Rohstoffen
  • Wegfall von Drittmitteln

Teilweise sind die außerbetrieblichen Ursachen auch lediglich als das Motiv für eine innerbetriebliche Maßnahme, die dann zu einer betriebsbedingten Kündigung führt, zu sehen. Deshalb ist eine Trennung von außer- und innerbetrieblichen Maßnahmen nicht immer möglich oder sinnvoll.

Kann ein Arbeitgeber einfach betriebsbedingt kündigen?

Damit eine betriebsbedingte Kündigung zulässig ist, müssen vier Voraussetzungen vorliegen. Dazu gehören eine durchgeführte Sozialauswahl und eine Interessenabwägung. Außerdem muss die betriebsbedingte Kündigung dringlich gewesen sein und es müssen auch betriebliche Erfordernisse vorgelegen haben.

Dringliche betriebliche Erfordernisse

Betriebliche Erfordernisse liegen z.B. vor, wenn eine Filiale oder Abteilung geschlossen wird und der Personalbedarf sich hierdurch verringert. Dringlich ist eine Kündigung, wenn es keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer gibt.

Zwar müssen auch bei einer betriebsbedingten Kündigung die Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber abgewogen werden. Da die Entscheidung zur Schließung oder Rationalisierung von Abteilungen oder Filialen eine unternehmerische Entscheidung ist, spielt die Interessenabwägung allerdings eine untergeordnete Rolle.

Sozialauswahl

Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung ist des Weiteren, dass eine Sozialauswahl durchgeführt wird. Dieses Verfahren trägt dazu bei, dass die besonders schutzwürdigen Mitarbeiter am ehesten vor einer Kündigung geschützt werden.

Dazu werden für das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, etwaige Unterhaltspflichten und mögliche Schwerbehinderungen Punkte für die jeweilige Kategorie und Mitarbeiter vergeben. Je höher der erreichte Punktwert ist, desto schutzwürdiger ist der Mitarbeiter und desto weniger wahrscheinlich ist eine Kündigung.

Dies bedeutet häufig aber auch, dass die jungen Mitarbeiter, die erst kurz angestellt sind, diejenigen sind, die als erste von einer betriebsbedingten Kündigung betroffen sein dürften.
BAG zum Kriterium Lebensalter – Rentennähe als Sozialauswahlkriterium

Jüngst hat das Bundesarbeitsgericht zum Auswahlkriterium Lebensalter entschieden, dass eine Rentennähe nach einer beabsichtigten betriebsbedingten Kündigung ebenso zu berücksichtigen sein kann. Wer als Arbeitnehmer kurz vor einer abschlagsfreien Rente steht – hierfür hat das BAG einen Zeitraum von 2 Jahren angenommen – der ist weniger schutzwürdig trotz seines Alters.

Die mögliche Rentennähe eines abschlagsfreien Renteneintritts geht damit zulasten des Arbeitnehmers. Die Altersrente für schwerbehinderte Arbeitnehmer ist dabei allerdings nicht zu berücksichtigen, wie das BAG entschieden hat. (BAG, 08.12.2022, Az. 6 AZR 31/22).

Kann man sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehren?

Wie bei jeder anderen Kündigung, kann man als Arbeitnehmer auch gegen eine betriebsbedingte Kündigung gerichtlich vorgehen. Mit der Kündigungsschutzklage kann man sich gegen eine Kündigung wehren. Hierfür hat man ab dem Zugang der schriftlichen Kündigung allerdings nur drei Wochen Zeit. Nach Erhebung der kann man mit seinem Arbeitgeber über eine Abfindung oder Weiterbeschäftigung verhandeln.
Sollte das Kündigungsschreiben ausdrücklich darauf hinweisen, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz beanspruchen kann (0,5 Bruttomonatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses), so sollte man sich auf jeden Fall durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Ob es nämlich sinnvoll ist, eine solche angebotene Abfindung anzunehmen und damit auf einen

Kündigungsschutz zu verzichten, hängt von vielen individuellen Faktoren ab. In bestimmten Fällen kann es sinnvoller sein, trotz des Abfindungsangebots eine Kündigungsschutzklage zu erheben, z.B. um den Versuch zu unternehmen, eine noch höhere Abfindung zu verhandeln oder wenn es dem Arbeitnehmer auf eine Weiterbeschäftigung ankommt.

Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung nicht gerechtfertigt?

In jedem Fall sind betriebsbedingte Kündigungen dann rechtswidrig, wenn Menschen mit einem besonderen Kündigungsschutz betroffen sind. Dazu zählen beispielsweise Menschen mit einer Schwerbehinderung oder schwangere Arbeitnehmer. Hier müsste der Arbeitgeber vorher eine behördliche Zustimmung erlangt haben.

Unternehmerentscheidung darf nicht offensichtlich unsachlich sein

Eine betriebsbedingte Kündigung kann aber auch dann rechtswidrig sein, wenn der Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzprozess nicht nachweisen kann, dass der konkrete Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen ist. Der Arbeitsplatz muss wegfallen, ohne dass es für die übrigen Arbeitnehmer zu Mehrarbeit kommt, die über die geschuldeten arbeitsvertraglichen Anforderungen hinausgeht. Es dürfen für den Arbeitnehmer auch keine freien Stellen im Unternehmen existieren.

Des Weiteren kann auch fraglich sein, ob es sich bei der Entscheidung von betriebsbedingten Kündigung auch tatsächlich um eine Unternehmerentscheidung handelt. Zwar unterliegt dies einer eingeschränkten gerichtlichen Kontrolle, da die Unternehmerentscheidung frei getroffen werden kann. Allerdings dürfen solche Entscheidungen weder offensichtlich unsachlich, noch willkürlich oder unvernünftig sein.

Darüber hinaus kann auch eine fehlerhafte Sozialauswahl zur Rechtswidrigkeit einer betriebsbedingten Kündigung führen.

Denken Sie jedoch immer daran, dass sogar eine offensichtliche rechtswidrige Kündigung als von Anfang an rechtswirksam gilt, sollte innerhalb der Drei-Wochen-Frist keine Kündigungsschutzklage erhoben worden sein.

Sollte man statt einer betriebsbedingten Kündigung lieber einen Auflösungsvertrag unterschreiben?

In nicht wenigen Fällen bieten Arbeitgeber statt einer betriebsbedingten Kündigung auch einen Aufhebungsvertrag an. Dies kann für Arbeitgeber sinnvoll sein. Geht der Arbeitnehmer auf ein solches Angebot ein, dann entfällt allerdings der allgemeine Kündigungsschutz vollständig. Der Arbeitgeber muss sich dann an keine gesetzliche Regelung zum Kündigungsschutz mehr halten, wenn der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag unterschreibt.

Zwar kann ein Aufhebungsvertrag zu einer einvernehmlichen Regelung führen und alle Ansprüche des Arbeitnehmers wie Vergütung für Mehrarbeit und Urlaub, ein gutes Zeugnis oder dergleichen enthalten. Allerdings kann der Aufhebungsvertrag dem Arbeitnehmer auch viele Nachteile bringen und auch dazu führen, dass eine Sperrzeit bei Bezug von Arbeitslosengeld verhängt wird.

In jedem Fall sollten sich Arbeitnehmer, die mit dem Angebot eines Aufhebungsvertrags als Alternative zur betriebsbedingten Kündigung konfrontiert werden, von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

Hilfe vom Fachanwalt in allen arbeitsrechtlichen Fragen!

Haben Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten? In solchen Fällen sollten Sie als Arbeitnehmer professionelle Hilfe und Beratung in Anspruch nehmen. Alexander Peters ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Er berät und vertritt Arbeitnehmer und Betriebsräte bundesweit in allen Fragen des Arbeitsrechts. Sie erreichen Rechtsanwalt Alexander Peters unter Telefon 069 / 30078005 oder per E-Mail unter mail@arbeitsrecht-kanzlei-frankfurt.de.

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