Arbeitszeugnis prüfen lassen: Tipps vom Fachanwalt

Ihr Arbeitszeugnis wird bei jeder neuen Bewerbung mitgelesen – oft aufmerksamer, als vielen bewusst ist. Das Gesetz verbietet zwar Formulierungen, die dem Zeugnis einen anderen als den wörtlichen Sinn geben sollen (§ 109 Abs. 2 GewO). In der Praxis kommt es aber vor, dass einzelne, auf den ersten Blick freundlich klingende Wendungen bei genauerem Lesen zurückhaltender gemeint sind, als sie wirken. Wer solche Nuancen nicht kennt, kann das im Einzelfall übersehen.

Gemäß § 109 Abs. 1 GewO hat der Arbeitnehmer bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Der Anspruch entsteht zwar bereits mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wird in der Praxis aber meist erst erfüllt, wenn der Arbeitnehmer ihn gegenüber dem Arbeitgeber geltend macht. Dabei hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht hinsichtlich des Umfangs seines Zeugnisses: Er kann sich auf ein einfaches Zeugnis (§ 109 Abs. 1 Satz 2 GewO) beschränken oder zusätzlich eine Beurteilung von Leistung und Verhalten in einem qualifizierten Zeugnis (§ 109 Abs. 1 Satz 3 GewO) verlangen.

Doch was gilt es bei den verschiedenen Zeugnisformen zu beachten, welche Formulierungen sollten Sie aufmerksam werden lassen, und was kostet es überhaupt, ein Arbeitszeugnis von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen? Die Antworten finden Sie in folgendem Beitrag.

Das einfache Arbeitszeugnis prüfen lassen

In einem einfachen Zeugnis bestätigt der Arbeitgeber Art und Dauer der Tätigkeit des Arbeitnehmers. Die Beschreibung der Tätigkeit muss dabei die wesentlichen und für die Gesamtbeurteilung bedeutsamen Aufgaben hinreichend vollständig und genau erfassen. Die Aufzählung erfolgt meistens mit Hilfe von „bullet points" oder Spiegelstrichen.

Zwingend ist dies jedoch nicht: Der Arbeitgeber darf die Tätigkeiten auch in ausformulierten Sätzen als Fließtext darstellen. Auch eine tabellarische oder stichwortartige Darstellung ist nicht per se unzulässig – maßgeblich bleiben Wahrheit, Klarheit, Vollständigkeit und ein verständiger Gesamtzusammenhang.

Im Unterschied zum qualifizierten Zeugnis enthält das einfache Zeugnis keine Beurteilung der Leistungen und des Verhaltens des Arbeitnehmers. Ein einfaches Zeugnis kommt in der Praxis vor allem dann in Betracht, wenn eine aussagekräftige Beurteilung – etwa wegen einer sehr kurzen Beschäftigungsdauer – kaum möglich ist.

Das ist aber keine starre Regel: Sie können ein einfaches Zeugnis grundsätzlich unabhängig von der Beschäftigungsdauer verlangen, und auch nach kurzer Beschäftigung kann im Einzelfall ein qualifiziertes Zeugnis sinnvoll sein, wenn eine belastbare Beurteilung möglich ist.

Das qualifizierte Arbeitszeugnis prüfen lassen

In den meisten Fällen ist es sinnvoll, nicht ein einfaches, sondern ein qualifiziertes Zeugnis zu beanspruchen, in dem auch die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers beurteilt werden.

Leistungsbeurteilung

Die Leistungsbeurteilung lässt sich anhand folgender Merkmale beispielhaft differenzieren, wobei die Übergänge oft fließend sind. Es handelt sich um praxisorientierte Beispiele und keinen abschließenden oder zwingenden Katalog – der Arbeitgeber hat bei Formulierung und Gewichtung grundsätzlich einen Beurteilungsspielraum, solange die wesentlichen Tätigkeiten und die für die Gesamtbeurteilung bedeutsamen Eigenschaften sachgerecht berücksichtigt werden:

• Fachkenntnisse und ihre Umsetzung bei der täglichen Arbeit
• Weiterbildung und deren Nutzen
• Auffassungsgabe, Denkvermögen, Urteilsvermögen, Verhandlungsgeschick
• Arbeitsbereitschaft (Engagement, Initiative, Einsatzbereitschaft)
• Arbeitsvermögen (Arbeitsdauer, Belastbarkeit)
• Arbeitsweise (Zuverlässigkeit, Selbstständigkeit, Gewissenhaftigkeit)
• Arbeitsergebnis (Effizienz, Ökonomie, Tempo)

Hat der Arbeitnehmer besondere bzw. herausragende Erfolge vorzuweisen, sind diese aufzunehmen, wenn sie für die Tätigkeit und die Gesamtbeurteilung wesentlich sind und ein verständiger Zeugnisleser ihre Erwähnung erwarten darf. Je nach Einzelfall kann es zudem sinnvoll sein, weitere Fähigkeiten und Fertigkeiten des Arbeitnehmers zu erwähnen, etwa die interkulturelle Kompetenz und Englischkenntnisse.

Bei Vorgesetzten ist die Führungsleistung (Motivation der Mitarbeiter, Abteilungs- und Gruppenleistung, Führungsstil, Durchsetzungsvermögen) regelmäßig ein wesentlicher Bestandteil der Beurteilung – wobei nicht jede dieser Unterkategorien zwingend einzeln angesprochen werden muss.

Je nach Branche können weitere, berufsspezifische Aussagen im Rahmen der Leistungsbeurteilung sinnvoll oder erforderlich sein, wenn sie für die jeweilige Tätigkeit prägend sind – etwa:

• In einem Zeugnis für einen Arzt oder medizinischen Fachangestellten kann dargestellt werden, inwieweit der Arbeitnehmer zur Patientenzufriedenheit beitrug.
• Aus einem Zeugnis für eine Reinigungskraft kann hervorgehen, wie gut der Arbeitnehmer mit Reinigungsgeräten und Reinigungsmaterialien umging.
• Bei einem Vertriebsmitarbeiter kann darauf eingegangen werden, inwieweit der Arbeitnehmer Erfolge in der Akquisition von Neukunden und im Ausbau von Geschäftsverbindungen erzielte, in welchem Maß er Umsätze steigerte und wie gut er das Unternehmen im Markt positionierte.
• Bei einem Grafikdesigner können Ausführungen zum ästhetischen Empfinden, zur Kreativität und zur Stilsicherheit sinnvoll sein.
• Bei einem Erzieher kann dargestellt werden, ob er ein Gespür für die individuellen Bedürfnisse der Kinder und Eltern hatte und auf welche Weise er die Entwicklung der Kinder förderte.
• Bei einem Berufskraftfahrer kann die Frage der Unfallfreiheit relevant sein, wenn sie tatsächliche Bedeutung für die Tätigkeit hat und auf einer belastbaren Tatsachengrundlage beruht.
• Bei Arbeitnehmern mit ausgeprägter Kassen- oder Vermögensverantwortung, etwa Kassierern, kann das Fehlen einer berufstypisch erwarteten Aussage zur Ehrlichkeit unter Umständen als „beredtes Schweigen" verstanden werden. Das gilt aber nicht automatisch für jeden Verkäufer, Hotel- oder Bankmitarbeiter – maßgeblich ist, ob das Merkmal im konkreten Berufskreis besonders erwartet wird und sein Fehlen beim verständigen Zeugnisleser einen negativen Eindruck erzeugen kann.

Bei anderen Berufen kann sich ein Hinweis auf die Ehrlichkeit dagegen negativ auswirken, weil der Zeugnisaussteller damit eine Selbstverständlichkeit zum Thema macht und dadurch unter Umständen erst einen Verdacht erzeugt.

Am Ende der Leistungsbeurteilung werden die Einzelbewertungen häufig zu einer Gesamtnote zusammengeführt. In der Praxis hat sich dafür eine Reihe von Standardformulierungen etabliert – für die Note 1 (sehr gut) etwa: „Herr Mustermann erledigte die ihm übertragenen Tätigkeiten stets zu unserer vollsten Zufriedenheit." Der Note 2 (gut) wird häufig die Formulierung „Herr Mustermann erledigte die ihm übertragenen Tätigkeiten stets zu unserer vollen Zufriedenheit." zugeordnet. Eine gesetzlich verbindliche Notenskala oder einen Anspruch auf genau diese Formulierungen gibt es allerdings nicht: Der Arbeitgeber darf auch ein anderes, ebenso klares Bewertungssystem verwenden. Maßgeblich ist stets die Gesamtwürdigung des Zeugnisses.

Verhaltensbeurteilung

Für den künftigen Arbeitgeber zählt nicht allein die Leistung, sondern auch das Verhalten eines Arbeitnehmers. Deswegen ist die Verhaltensbeurteilung ein wesentlicher Punkt in einem qualifizierten Zeugnis. Dabei darf der Arbeitgeber grundsätzlich nur das dienstliche Verhalten des Arbeitnehmers zum Gegenstand der Verhaltensbeurteilung machen; außerdienstliches Verhalten muss unberücksichtigt bleiben.

Das Verhalten ist sowohl gegenüber Vorgesetzten und Kollegen als auch – bei Führungskräften – gegenüber unterstellten (internen) Mitarbeitern sowie, falls entsprechender Kontakt bestand, gegenüber externen Personen wie Kunden oder Geschäftspartnern zu beurteilen. Hier geht es vor allem um die Kontakt-, Kooperations-, Anpassungs- und Teamfähigkeit des Arbeitnehmers.

Auch die Verhaltensbeurteilung endet mit einer Gesamtnote. Der Note 1 (sehr gut) entspricht die Formulierung: „Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern und Kunden war stets vorbildlich." Für die Note 2 (gut) hat sich in der Praxis die Formulierung „Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern und Kunden war stets einwandfrei." durchgesetzt.

In der Praxis werden Vorgesetzte häufig zuerst genannt; zwingend vorgeschrieben ist diese Reihenfolge aber nicht. Fehlt eine Personengruppe im Zeugnis vollständig, kann das im Einzelfall als „beredtes Schweigen" gedeutet werden – allerdings nur, wenn eine entsprechende Aussage aufgrund der Tätigkeit typischerweise erwartet werden darf.

Abschlussformulierung

Ein qualifiziertes Zeugnis kann mit einer Schlussformel enden. Eine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers, Dank, Bedauern oder gute Wünsche aufzunehmen, besteht grundsätzlich nicht. In der Praxis enthält eine solche Schlussformel häufig den Beendigungsgrund, einen Dank für die Zusammenarbeit, das Bedauern über das Ausscheiden und gute Wünsche für die Zukunft.

Eine sehr gute Abschlussformulierung, die der Note 1 entspricht, kann zum Beispiel bei einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers wie folgt lauten:

„Herr Mustermann verlässt uns auf eigenen Wunsch. Wir bedauern sein Ausscheiden sehr. Wir danken Herrn Mustermann für die stets sehr guten Arbeitsleistungen und wünschen ihm für seine berufliche und persönliche Zukunft weiterhin viel Erfolg und alles Gute."

Eine gute (Note 2) Abschlussformulierung kann beispielsweise wie folgt lauten:

„Herr Mustermann verlässt uns auf eigenen Wunsch. Wir bedauern sein Ausscheiden sehr. Wir danken Herrn Mustermann für die stets guten Arbeitsleistungen und wünschen ihm für seine berufliche und persönliche Zukunft weiterhin viel Erfolg und alles Gute."

Nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht grundsätzlich kein Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber das Zeugnis mit Dank, Bedauern und guten Wünschen abschließt – diese Aussagen betreffen persönliche Empfindungen des Arbeitgebers und gehören nicht zum gesetzlich geschuldeten Zeugnisinhalt. Einzelne Landesarbeitsgerichte haben das in der Vergangenheit vereinzelt anders beurteilt; an der grundsätzlichen Linie des Bundesarbeitsgerichts ändert das aber nichts.

Etwas anderes kann sich insbesondere aus einem gerichtlichen Vergleich, einer konkreten Zusage des Arbeitgebers oder einem bereits verbindlich vereinbarten Zeugnisentwurf ergeben. Ist eine bereits vorhandene Schlussformel für Sie inhaltlich nachteilig, können Sie im Regelfall verlangen, dass das Zeugnis stattdessen ganz ohne Schlussformel erteilt wird.

Zeugnisgrundsätze

Die Rechtsprechung hat mehrere Grundsätze für die Zeugniserteilung entwickelt. Die beiden wichtigsten sind der Wahrheitsgrundsatz und der Wohlwollensgrundsatz: Das Zeugnis muss wahr sein und zugleich wohlwollend formuliert werden, um das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht zu behindern.

Diese beiden Grundsätze stehen in einem gewissen Spannungsverhältnis. In der Praxis beschreiben manche Arbeitgeber vermeintliche Schwächen mit freundlich klingenden Formulierungen, sodass einzelne positiv wirkende Aussagen bei genauerem Lesen zurückhaltender gemeint sein können, als sie zunächst erscheinen. Diese Nuancen werden umgangssprachlich manchmal als „Zeugnis-Code" oder „Geheimcode" bezeichnet.

Rechtlich verbietet § 109 Abs. 2 GewO Formulierungen und Merkmale, die dem Zeugnis einen anderen als den aus dem Wortlaut ersichtlichen Sinn geben sollen. Maßgeblich ist dabei der objektive Empfängerhorizont eines verständigen Zeugnislesers – nicht jede positiv klingende Standardformulierung hat automatisch eine geheime negative Bedeutung. Ein häufig diskutiertes Beispiel ist der Satz „Herr Mustermann war stets bemüht, die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen."

Je nach Gesamtzusammenhang kann er auf eine unzureichende Ergebnisorientierung hindeuten, zwingend ist das aber nicht – seine Bedeutung lässt sich immer nur aus dem gesamten Zeugnis heraus beurteilen. Gerade weil solche Formulierungen unterschiedlich gelesen werden können, lohnt sich bei Unsicherheit eine fachkundige Einordnung.

Auch die folgenden Punkte sind Warnsignale, die im Gesamtzusammenhang zu bewerten sind, und keine automatisch beweiskräftigen Notenmarker:

Achten Sie auf doppelte Verneinungen (Negationstechnik), wie etwa:

„Wir waren mit seinen Leistungen nicht unzufrieden."

Solche unklaren oder doppeldeutigen Formulierungen können im Einzelfall gegen das Gebot der Zeugnisklarheit verstoßen.

Auch die Betonung von Selbstverständlichkeiten und Nebensächlichkeiten kann nachteilig wirken, beispielsweise:

„Herr Mustermann war stets pünktlich und wir konnten uns jederzeit darauf verlassen, dass er zu allen Terminen immer rechtzeitig erschien."

Eine solche Formulierung wirkt in vielen Zeugnissen weniger wie ein Lob und eher wie eine Abwertung, wenn dadurch der Eindruck entsteht, dass es sonst wenig zu berichten gab.

Manche Zeugnisleser empfinden passive Formulierungen zudem als distanzierter als aktive – zwingend unzulässig sind sie deswegen aber nicht. Ein Beispiel: „Er wurde wegen seiner herausragenden Leistungen zum Teamleiter befördert." liest sich zurückhaltender als „Wegen seiner herausragenden Leistungen beförderten wir ihn zum Teamleiter." Beide Formulierungen sind für sich genommen zulässig; im Zweifel lohnt ein Blick auf das gesamte Zeugnis.

Häufig verwendet werden zudem Zusätze wie „stets" / „immer" / „jederzeit" / „fortwährend" und Superlative wie „herausragend" / „exzellent" / „vollste" / „höchste" / „größte" / „äußerst". Fehlen solche Verstärkungen durchgängig, kann das im Gesamtzusammenhang auf eine zurückhaltendere Bewertung hindeuten – ein sicherer Beweis ist das für sich genommen aber nicht. Richten Sie Ihr Augenmerk auch auf etwaige Auslassungen eigentlich erwarteter Aussagen („beredtes Schweigen"): Auch durch Schweigen kann ein Zeugnis im Einzelfall eine Abwertung transportieren, wenn eine entsprechende Aussage aufgrund der Tätigkeit typischerweise erwartet werden darf.

Auch in schwierigen Fällen setzen wir Ihre Interessen durch. Nehmen Sie Kontakt zu uns auf, gern klären wir Ihre Fragen in einem Erstberatungsgespräch.

Formalien

Das Zeugnis ist in deutscher Sprache zu erteilen und vom Aussteller eigenhändig auf der schriftlichen Zeugnisurkunde zu unterschreiben; ein bestimmtes Schreibgerät schreibt das Gesetz dafür nicht vor. War die englische Sprache in dem Arbeitsverhältnis prägend und möchte sich der Arbeitnehmer im Ausland bewerben, so kann daraus ein Anspruch auf die Erteilung eines englischsprachigen Zeugnisses erwachsen.

Silbentrennungen an Zeilenenden sind zulässig. Sowohl Blocksatz als auch linksbündiger Flattersatz kommen grundsätzlich in Betracht – entscheidend ist, dass die Ausrichtung im gesamten Zeugnis einheitlich bleibt und keinen ungewöhnlichen oder abwertenden Eindruck erweckt. Achten Sie außerdem darauf, dass das Zeugnis frei von Tipp- und Rechtschreibfehlern ist: Auch das kann beim Zeugnisleser einen Eindruck hinterlassen, den Sie nicht beabsichtigt haben.

Üblich – wenn auch nicht in jedem Punkt zwingend vorgeschrieben – ist zudem, dass das Zeugnis auf dem gewöhnlichen Geschäftspapier des Arbeitgebers ausgestellt wird und das Adressfeld leer bleibt; andernfalls kann beim Leser der Eindruck entstehen, das Zeugnis sei erst nach einer Auseinandersetzung nachträglich verschickt worden. Das Zeugnis sollte außerdem zeitnah zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt und datiert werden. Eine Pflicht, exakt auf den letzten Tag des Arbeitsverhältnisses zu datieren, besteht zwar nicht – ein erheblich abweichendes oder auffällig spätes Datum kann aber im Einzelfall ebenfalls den Eindruck einer nachträglichen Auseinandersetzung erwecken.

Seit dem 01.01.2025 kann das Zeugnis nach Maßgabe des § 109 Abs. 3 GewO in elektronischer Form erteilt werden, dies allerdings nur mit Einwilligung des Arbeitnehmers. Eine eingescannte Unterschrift genügt dafür nicht: Gemäß § 126a BGB muss das elektronische Dokument mit einer qualifizierten elektronischen Signatur des Ausstellers versehen werden.

Wer Wert auf eine papiergebundene Zeugnisurkunde mit eigenhändiger Unterschrift legt, muss der elektronischen Erteilung nicht zustimmen. Die elektronische Erteilung setzt in jedem Fall die Einwilligung des Arbeitnehmers und die Einhaltung der gesetzlichen Anforderungen an die elektronische Form voraus. Im Zweifel empfehlen wir, auf eine Erteilung in Papierform mit Originalunterschrift zu bestehen.

Zwischenzeugnis

Der Arbeitnehmer kann in einem bestehenden Arbeitsverhältnis ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn ein berechtigtes bzw. anerkennenswertes Interesse besteht. Ob sich dieser Anspruch gerade auf ein qualifiziertes Zwischenzeugnis erstreckt, hängt vom konkreten Interesse und der jeweiligen arbeitsvertraglichen bzw. betrieblichen Situation ab. Das berechtigte Interesse kann dem Arbeitnehmer beispielsweise aus einer Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, aus einem Vorgesetztenwechsel und aus einer bevorstehenden Bewerbung auf eine neue Stelle erwachsen.

Es sind noch viele andere Gründe für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses denkbar, und in der arbeitsgerichtlichen Praxis werden keine hohen Anforderungen an die Begründung des berechtigten Interesses gestellt. In der Praxis hat es sich bewährt, das Zwischenzeugnis im Präsens zu formulieren und eine Schlussformel mit dem Grund für die Ausstellung, einem Dank für die bisherige Zusammenarbeit und der Freude auf die weitere Zusammenarbeit zu versehen – zwingend vorgeschrieben ist das aber nicht.

Einer sehr guten (Note 1) Abschlussformulierung entspricht beispielsweise die Formulierung:

„Dieses Zwischenzeugnis stellen wir auf Wunsch von Herrn Mustermann anlässlich eines Vorgesetztenwechsels aus. Wir danken Herrn Mustermann für seine bisher geleistete stets sehr gute Arbeit und freuen uns auf eine weitere erfolgreiche Zusammenarbeit."

Für die Note 2 (gut) kann beispielsweise wie folgt formuliert werden:

„Dieses Zwischenzeugnis stellen wir auf Wunsch von Herrn Mustermann anlässlich eines Vorgesetztenwechsels aus. Wir danken Herrn Mustermann für seine bisher geleistete stets gute Arbeit und freuen uns auf eine weitere erfolgreiche Zusammenarbeit."

Ein praktisch wichtiger Punkt wird oft übersehen: Ein bereits erteiltes Zwischenzeugnis entfaltet eine gewisse Bindungswirkung für das spätere Endzeugnis. Von der darin enthaltenen Beurteilung darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht ohne sachlichen Grund oder ohne eine zwischenzeitliche Veränderung von Leistung und Verhalten nach unten abweichen.

Was kann ich tun, wenn ich mit meinem Arbeitszeugnis nicht zufrieden bin?

Wenn der Arbeitgeber trotz Aufforderung – am besten mit einer kurzen Fristsetzung – überhaupt kein Zeugnis erteilt, sollten Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren. In den meisten Fällen führt bereits ein außergerichtliches Anwaltsschreiben zur Erteilung des angeforderten Zeugnisses. Zudem kann Ihr Anwalt einen Zeugnisentwurf erstellen und ihn dem Arbeitgeber zwecks Zeugniserteilung übermitteln. Führt auch dies nicht zum Erfolg, muss eine entsprechende Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden.

Wurde Ihnen dagegen ein Zeugnis erteilt, in welchem Ihre Leistungen oder Ihr Verhalten aus Ihrer Sicht nicht angemessen gewürdigt wurden, handelt es sich um eine Frage der inhaltlichen Berichtigung: Sie sollten sich auch in diesem Fall an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden, der das Zeugnis überprüft und mit Ihnen bespricht, welche konkreten Änderungen angezeigt erscheinen. Dabei müssen die begehrten Änderungen gegenüber dem Arbeitgeber ganz konkret bezeichnet werden. Weigert sich der Arbeitgeber trotz eines außergerichtlichen Anwaltsschreibens, das Zeugnis abzuändern, führt auch hier kein Weg daran vorbei, eine Klage beim Arbeitsgericht zu erheben.

Sowohl der Anspruch auf die Erteilung des Zeugnisses als auch der Anspruch auf die Berichtigung des Zeugnisses können je nach konkreter arbeits- oder tarifvertraglicher Klausel Ausschlussfristen unterliegen; unabhängig davon gilt die gesetzliche Verjährung. Da sich das im Einzelfall unterscheidet, sollten Sie in jedem Fall zeitnah handeln.

Viele Mandanten zögern diesen Schritt allerdings, weil sie nicht wissen, was eine anwaltliche Prüfung kostet. Was dabei tatsächlich auf Sie zukommt, erfahren Sie im folgenden Abschnitt.

Das Bundesarbeitsgericht vertritt die Rechtsauffassung, dass ein durchschnittliches Zeugnis lediglich der Note 3 (befriedigend) entspricht. Begehrt der Arbeitnehmer eine Berichtigung auf die Note 1 (sehr gut) oder 2 (gut), so trägt er die Darlegungs- und Beweislast für Tatsachen, aus denen sich eine solche Beurteilung ergibt. Verlangt umgekehrt der Arbeitgeber eine unterdurchschnittliche Bewertung, trägt er dafür die Darlegungs- und Beweislast. Ein Anspruch besteht dabei ohnehin nicht auf ein gutes oder sehr gutes, sondern stets nur auf ein leistungsgerechtes Zeugnis.

Es ist oft relativ schwierig, den entsprechenden Beweis zu erbringen. Allerdings zeigt die Praxis, dass der Arbeitgeber in der Regel wenig Interesse hat, wegen einer Zeugnisberichtigung ein langwieriges Gerichtsverfahren zu führen, in dem vielleicht auch noch seine Mitarbeiter und Kunden als Zeugen geladen werden. Daher sind viele Arbeitgeber trotz einer für den Arbeitnehmer nicht immer günstigen Darlegungs- und Beweislage bereit, sich spätestens nach Klageerhebung auf einen gerichtlichen Vergleich einzulassen, in dem sie sich zu einer Zeugnisberichtigung verpflichten. Sinnvoller als eine pauschale Verhandlungsstrategie ist es dabei, anhand konkreter Tatsachen realistisch zu bestimmen, welche Berichtigung leistungsgerecht ist, und diese gezielt geltend zu machen.

Auch im Falle der Kündigungsschutzklage sollte ein etwaiger gerichtlicher Vergleich eine Zeugnisregelung enthalten. Hier empfiehlt es sich, den gesamten Zeugnistext, den Ihr Rechtsanwalt für Sie vorformuliert, zum Gegenstand des Vergleichs zu machen, um spätere Zeugnisstreitigkeiten zu vermeiden.

Was kostet es, ein Arbeitszeugnis prüfen zu lassen?

Die Unsicherheit über die Kosten ist für viele Arbeitnehmer ein wesentlicher Grund, eine anwaltliche Prüfung erst gar nicht in Betracht zu ziehen – dabei ist Kostentransparenz genau das, was Sie von uns von Anfang an erwarten dürfen.

Was eine Prüfung im Einzelfall kostet, hängt vom Umfang der Beauftragung ab: Eine Erstberatung und Einschätzung des Zeugnisses ist etwas anderes als eine Zeugnisprüfung mit Ausarbeitung eines Berichtigungsanspruchs, ein außergerichtliches Schreiben an den Arbeitgeber oder – im äußersten Fall – eine Vertretung vor dem Arbeitsgericht. Die Vergütung richtet sich entweder nach einer individuellen Honorarvereinbarung, die wir vorab transparent mit Ihnen besprechen, oder nach den gesetzlichen Gebühren des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes, die sich am Gegenstandswert der Angelegenheit orientieren.

Die voraussichtlichen Kosten besprechen wir in einem Erstberatungsgespräch, bevor Sie sich zu irgendetwas verpflichten. So können Sie in Ruhe abwägen, ob sich die Prüfung für Sie lohnt – was bei einem Arbeitszeugnis, das Sie möglicherweise jahrelang bei jeder Bewerbung begleitet, häufig der Fall ist. Nähere Informationen zu unseren Konditionen finden Sie außerdem auf unserer Kosten-Seite.

Gibt es eine Möglichkeit, das Arbeitszeugnis kostenlos prüfen zu lassen?

Im Internet finden sich verschiedene automatisierte Tools und Checklisten, mit denen sich ein Arbeitszeugnis kostenlos und in wenigen Minuten einordnen lässt. Als erste, grobe Orientierung können solche Angebote hilfreich sein, um ein Gefühl für gängige Formulierungen zu bekommen; eine pauschale Aussage über die Qualität aller am Markt verfügbaren Tools lässt sich daraus aber nicht ableiten.

In der Regel liegen ihre Grenzen dort, wo es für Sie wirklich relevant wird: Ein automatisiertes Tool kennt weder den konkreten Kontext Ihres Arbeitsverhältnisses noch die Besonderheiten Ihrer Branche, es kann die rechtliche Durchsetzbarkeit nicht einschätzen, und es kann für Sie weder ein Anwaltsschreiben an den Arbeitgeber formulieren noch einen Berichtigungsanspruch geltend machen. Für eine persönliche, fachanwaltliche Einordnung – und die Frage, ob und welche Schritte in Ihrem Fall sinnvoll sind – lohnt sich ein unverbindliches Erstgespräch mit uns.

Fazit

Einfaches Arbeitszeugnis:

• Bescheinigt Art und Dauer der Tätigkeit
• Keine Bewertung von Leistung oder Verhalten
• Kommt vor allem in Betracht, wenn eine aussagekräftige Beurteilung kaum möglich ist – keine starre Regel zur Beschäftigungsdauer

Qualifiziertes Arbeitszeugnis:

• Beinhaltet Beurteilung von Leistungen und Verhalten

Leistungsbeurteilung:

• Orientiert sich beispielhaft an Fachkenntnissen, Weiterbildung, Auffassungsgabe, Denkvermögen, Urteilsvermögen, Verhandlungsgeschick, Arbeitsbereitschaft, Arbeitsvermögen, Arbeitsweise, Arbeitsergebnissen – kein abschließender Katalog
• Berücksichtigt besondere Erfolge und Fähigkeiten, wenn sie wesentlich sind
• Bei Vorgesetzten regelmäßig auch die Führungsleistung

Verhaltensbeurteilung:

• Fokus auf dienstliches Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen, falls relevant auch gegenüber Mitarbeitern und Kunden

Abschlussformulierung:

• Kann Beendigungsgrund, Dank, Bedauern und gute Wünsche enthalten
• Kein genereller gesetzlicher Anspruch darauf – Ausnahmen z. B. bei Vergleich oder konkreter Zusage

Zeugnisgrundsätze:

• Wahrheits- und Wohlwollensgrundsatz
• Zeugnis-Code: einzelne wohlwollend klingende Formulierungen (z. B. „war stets bemüht") können je nach Gesamtzusammenhang zurückhaltender gemeint sein – ein Automatismus ist das aber nicht
• Doppelte Verneinung, beredtes Schweigen und passive Formulierungen sind Warnsignale, keine sicheren Beweise

Formalien:

• Sprache, Unterschrift und Geschäftspapier folgen üblichen, aber nicht in jedem Punkt zwingenden Standards
• Zeitnahe Datierung und einheitliche Formatierung sind sinnvoll

Zwischenzeugnis:

• Bei berechtigtem Interesse während des Arbeitsverhältnisses möglich
• Entfaltet Bindungswirkung für das spätere Endzeugnis

Reaktion bei Nichterteilung und bei unzureichenden Zeugnissen:

• Außergerichtliche Klärung durch Anwalt, im Streitfall Klageerhebung
• Beweislast ist je nach begehrter Abweichung vom Durchschnitt unterschiedlich verteilt

Kosten der Prüfung:

• Richten sich nach Umfang der Beauftragung – individuelle Honorarvereinbarung oder gesetzliche Gebühren
• Kosten werden bereits im Erstberatungsgespräch besprochen
• Kostenlose automatisierte Tools bieten allenfalls eine erste Orientierung, ersetzen aber keine fachanwaltliche Einschätzung

FAQ

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