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Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer beenden, ohne vor dem Arbeitsgericht einen langwierigen Kündigungsschutzprozess führen zu müssen, bietet er häufig einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung an. Für den Arbeitnehmer birgt eine einvernehmliche Trennung im Wege eines Aufhebungsvertrags jedoch viele Risiken. Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Peters erklärt in diesem Beitrag auf was es bei einem Aufhebungsvertrag ankommt und wann Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten können.

Inhalt

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Der Aufhebungsvertrag ist so etwas wie das Gegenteil des Arbeitsvertrags. Während der Arbeitsvertrag das Arbeitsverhältnis begründet, wird durch den Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis beendet.

Im Gegensatz zu einer Kündigung, die das Arbeitsverhältnis ebenfalls beendet, müssen bei einem Aufhebungsvertrag beide Vertragsparteien – also Arbeitgeber und Arbeitnehmer – dem Vertrag und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustimmen. Bei einer Kündigung wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einseitig erklärt.

Aufhebungsvertrag

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Arbeitnehmer und Arbeitgeber können Aufhebungsvertrag vorschlagen

Die Initiative zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag kann sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber kommen. Zumeist wird allerdings die Initiative zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags vom Arbeitgeber ausgehen. Die Beweggründe dafür können unterschiedlich sein.

Bei einem Aufhebungsvertrag müssen die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht eingehalten werden. Prinzipiell kann das Arbeitsverhältnis mit einem Aufhebungsvertrag sofort beendet werden. Ein Arbeitnehmer, der keine Anschlussbeschäftigung hat, ist allerdings gut beraten, auf die Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist zu bestehen. Andernfalls droht ihm nicht nur eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld, sondern auch eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld.

Wie bekomme ich einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung?

Ein Recht auf die Abfindung kann sich in seltenen Ausnahmefällen aus einem etwaigen Sozialplan ergeben, beispielsweise bei Massenentlassungen oder Betriebsschließungen. In den meisten Fällen gibt es jedoch bei Aufhebungsverträgen keinen rechtlichen Anspruch auf eine Abfindung.

Abfindung ist Verhandlungssache

Um einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung zu bekommen, müssen Arbeitnehmer gut und geschickt mit ihrem Arbeitgeber um die Konditionen verhandeln. Es kann sich für den Arbeitnehmer lohnen, vor einer solchen Verhandlung eine Rechtsberatung bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen. Ihr Rechtsanwalt kann auch die sonstigen Regelungen des vorgeschlagenen Aufhebungsvertrags prüfen und Sie durch den Verhandlungsprozess begleiten.

Ob und in welcher Höhe sich eine Abfindung aushandeln lässt, hängt von der kündigungsschutzrechtlichen Situation des Arbeitnehmers ab. Je weniger Gründe für eine arbeitgeberseitige Kündigung sprechen oder je schlechter die Chancen für eine rechtmäßige Kündigung sind, desto eher dürfte der Arbeitgeber bereit sein, einer Abfindung in angemessener Höhe zuzustimmen. Dafür ist es gut, wenn Arbeitnehmer vorher die Rechtslage kennen und wissen, ob eine arbeitgeberseitige Kündigung rechtmäßig wäre oder nicht.

Die meisten Arbeitgeber möchten bei Aufhebungsverhandlungen gerne von der „Faustformel“

0,5 Bruttomonatsgehältern x Jahre der Betriebszugehörigkeit

ausgehen. Darauf muss man sich als Arbeitnehmer jedoch nicht immer einlassen und je nach Einzelfall lassen sich häufig auch deutlich höhere Summen vereinbaren.

Geht die Initiative zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag vom Arbeitnehmer aus, so wird der Arbeitgeber in aller Regel nicht bereit sein, eine Abfindung zu zahlen. Wenn der Arbeitgeber nämlich weiß, dass der Arbeitnehmer ohnehin das Arbeitsverhältnis einer Beendigung zuführen möchte, wird er keine Veranlassung haben, den Arbeitnehmer durch ein finanzielles Angebot zur „freiwilligen“ Aufgabe des Arbeitsplatzes zu bewegen.

Wurde allerdings eine Abfindung im Vertrag vereinbart und ist er von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterzeichnet worden, so hat der Arbeitnehmer auch ein Recht auf die vereinbarte Abfindung. Zahlt der Arbeitgeber die vereinbarte Abfindung nicht, lässt sich diese gerichtlich einklagen.

Welche Nachteile habe ich bei einem Aufhebungsvertrag?

Der größte Nachteil ist sicherlich der Verlust des Arbeitsplatzes. Damit können finanzielle Einbußen verbunden sein, wenn man nicht kurze Zeit nach dem Ende der Beschäftigung einen neuen Arbeitsplatz findet. Andererseits kann ein Aufhebungsvertrag mit einer vorgezogenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch ein großer Vorteil sein, beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer bereits eine neue Beschäftigung gefunden hat und diese schnellstmöglich beginnen soll.

Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags findet weder eine Beteiligung des Betriebsrates statt, noch spielt der Kündigungsschutz eine Rolle. Gerade Personen mit einem besonderen Kündigungsschutz, wie z.B. wegen einer Schwerbehinderung oder einer Schwangerschaft, sollten ihre Bereitschaft zu einem Aufhebungsvertrag daher gut überlegen.

Sollte man auf Arbeitslosengeld angewiesen sein, müssen Arbeitnehmer beachten, dass bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages in der Regel Sperrzeiten auftreten. Eine solche Sperrzeit dauert mindestens 12 Wochen und bedeutet, dass in dieser Zeit kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Die Sperrzeit wird am Ende der Bezugszeit auch nicht „nachgeholt“, die Bezugsdauer wird also um die Sperrzeit gekürzt. Auch dies kann bei der Höhe der Abfindung von Bedeutung sein und sollte bedacht werden.

Ist der Arbeitgeber nicht bereit, die Sperrzeit finanziell auszugleichen, kann es sinnvoll sein, den Abschluss eines Aufhebungsvertrags abzulehnen und sodann im Falle einer Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Dies verringert die Gefahr einer Sperrzeit und die Verhandlungen über eine faire Abfindung können im Rahmen des Gerichtsverfahrens fortgesetzt werden.

Worauf sollte ich außerdem achten?

Neben der Einhaltung der Kündigungsfrist und der Zahlung einer Abfindung gibt es noch zahlreiche weitere Aspekte, die der Arbeitnehmer beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags bedenken sollte.

Ausgleichsklausel

Die meisten Aufhebungsverträge enthalten eine sog. große Erledigungsklausel, auch Ausgleichsklausel genannt, wonach mit Erfüllung des Aufhebungsvertrags alle Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis und aus Anlass seiner Beendigung, seien sie bekannt oder unbekannt, betagt oder gegenwärtig, gleich aus welchem Rechtsgrund, abgegolten und für die Zukunft ausgeschlossen sind.

Daher sollte der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nicht voreilig unterschreiben und zunächst sorgfältig prüfen, ob noch anderweitige Ansprüche bestehen. Ist dies der Fall, müssen diese Ansprüche präzise festgehalten werden. Eine spätere Anfechtung der Erledigungsklausel mit der Begründung, man habe eine Forderung übersehen, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrags bestanden hat, ist in aller Regel ausgeschlossen.

Denken Sie in diesem Zusammenhang vor allem an Ansprüche auf ordnungsgemäße Abwicklung und Abrechnung des Arbeitsverhältnisses bis zu seiner Beendigung und Auszahlung der sich daraus ergebenden Nettobeträge, Überstundenvergütung, Bonus, Provision, Tantieme, 13. Monatsgehalt bzw. Weihnachtsgeld, Urlaubsabgeltung und betriebliche Altersversorgung.

Qualifiziertes Zeugnis

Auch sollte der Aufhebungsvertrag eine Regelung zur Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses enthalten. Wenn Sie nicht gerne die Katze im Sack kaufen, bestehen Sie darauf, dass der gesamte Zeugnistext als Anlage zum Gegenstand des Aufhebungsvertrags gemacht wird. Zumindest sollte aber festgehalten werden, welcher Note das Zeugnis entsprechen wird und dem Arbeitnehmer sollte das Recht zustehen, dem Arbeitgeber für die Zeugniserteilung einen Zeugnisentwurf zu übermitteln, von dem der Arbeitgeber nur ausnahmsweise aus wichtigem Grund abweichen darf.

Freistellung von der Arbeitsleistung

Des Weiteren ist es sinnvoll und üblich zu vereinbaren, dass der Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung seiner vertragsgemäßen Bezüge von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird. In den meisten Fällen hat ein Arbeitgeber nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags ohnehin kein Interesse mehr an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Eine Freistellung stellt daher kein besonderes Entgegenkommen des Arbeitgebers dar und sollte keine Auswirkungen auf die Höhe der Abfindung haben.

Sprinterklausel

Liegen zwischen dem Abschluss des Aufhebungsvertrags und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch einige Wochen oder sogar Monate, bestehen Sie auf die Vereinbarung einer Sprinterklausel, auch Turboklausel genannt. Danach haben Sie das Recht, das Arbeitsverhältnis vor dem vereinbarten Ende mit einer kurzen Ankündigungsfrist vorzeitig zu beenden, wobei sich in diesem Fall die Abfindung um die dadurch frei werdenden monatlichen Bezüge erhöht.

Je nach Einzelfall kann es angezeigt sein, auch andere Themen zu regeln, beispielsweise die Weiternutzung des Dienstwagens zu privaten Zwecken bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die Aufhebung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots und die Inanspruchnahme einer Outplacement-Beratung auf Kosten des Arbeitgebers.

Hilfe vom Fachanwalt in allen arbeitsrechtlichen Fragen!

Wurde Ihnen ein Aufhebungsvertrag angeboten? Möchten Sie Ihren Ausstieg optimieren? In solchen Fällen sollten Sie als Arbeitnehmer professionelle Hilfe und Beratung in Anspruch nehmen. Alexander Peters ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er berät und vertritt Arbeitnehmer und Betriebsräte bundesweit in allen Fragen des Arbeitsrechts. Sie erreichen Rechtsanwalt Alexander Peters unter Telefon 069 / 30078005 oder per E-Mail unter mail@arbeitsrecht-kanzlei-frankfurt.de.

Bilderquellennachweis: © Pixelot | Panthermedia

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