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Sollten Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben, ist eine Klage dagegen möglich. Die betriebsbedingte Kündigung zählt zu den häufigsten Kündigungen in Deutschland. Dabei trifft den Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung überhaupt keine Schuld oder Verantwortung für den Kündigungsgrund.
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Peters erklärt in diesem Beitrag, was es mit der betriebsbedingten Kündigung auf sich hat und wie die Klagemöglichkeiten hierzu aussehen.
Bei der betriebsbedingten Kündigung kann dem einzelnen Arbeitnehmer kein Fehlverhalten oder ein in seiner Person liegender Kündigungsgrund vorgeworfen werden. Den Arbeitnehmer trifft bei der betriebsbedingten Kündigung also keine Schuld an seiner Kündigung.
Im Mittelpunkt der betriebsbedingten Kündigung steht die Entscheidung des Arbeitgebers, betriebliche Vorgänge in dem Unternehmen zu verändern. Dies führt meist dazu, dass Arbeitsplätze abgebaut werden. Wird z.B. eine Filiale geschlossen, kann es passieren, dass einem Teil der Belegschaft gekündigt werden muss, da mehr Personal vorhanden ist, als gebraucht wird.
Haben Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten? In solchen Fällen sollten Sie als Arbeitnehmer professionelle Hilfe hinzuziehen.
Kontaktieren Sie uns gerne unter Telefon 069 / 30078005 oder per Mail an mail@arbeitsrecht-kanzlei-frankfurt.de
Betriebsbedingte Gründe gehören zu drei vom Kündigungsschutzgesetz anerkannten Kündigungsgründen. Nur wenn einer dieser drei Kündigungsgründe – verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt – vorliegt, kann eine Kündigung sozial gerechtfertigt und damit zulässig sein.
Damit der allgemeine Kündigungsschutz anwendbar ist, müssen in dem Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer außer Auszubildenden arbeiten (bei Arbeitsverhältnissen, die schon vor dem 1. Januar 2004 bestanden, können bereits mehr als 5 Arbeitnehmer genügen) und als Arbeitnehmer muss man persönlich länger als 6 Monate in dem Unternehmen beschäftigt sein.
Bei der betriebsbedingten Kündigung muss es nachweisbar einen Wegfall von Arbeitsbedarf geben. Dieser Wegfall kann verschiedene Ursachen haben, die sowohl innerhalb als auch außerhalb des Unternehmens liegen können.
Teilweise sind die außerbetrieblichen Ursachen auch lediglich als das Motiv für eine innerbetriebliche Maßnahme, die dann zu einer betriebsbedingten Kündigung führt, zu sehen. Deshalb ist eine Trennung von außer- und innerbetrieblichen Maßnahmen nicht immer möglich oder sinnvoll.
Damit eine betriebsbedingte Kündigung zulässig ist, müssen vier Voraussetzungen vorliegen. Dazu gehören eine durchgeführte Sozialauswahl und eine Interessenabwägung. Außerdem muss die betriebsbedingte Kündigung dringlich gewesen sein und es müssen auch betriebliche Erfordernisse vorgelegen haben.
Betriebliche Erfordernisse liegen z.B. vor, wenn eine Filiale oder Abteilung geschlossen wird und der Personalbedarf sich hierdurch verringert. Dringlich ist eine Kündigung, wenn es keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer gibt.
Zwar müssen auch bei einer betriebsbedingten Kündigung die Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber abgewogen werden. Da die Entscheidung zur Schließung oder Rationalisierung von Abteilungen oder Filialen eine unternehmerische Entscheidung ist, spielt die Interessenabwägung allerdings eine untergeordnete Rolle.
Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung ist des Weiteren, dass eine Sozialauswahl durchgeführt wird. Dieses Verfahren trägt dazu bei, dass die besonders schutzwürdigen Mitarbeiter am ehesten vor einer Kündigung geschützt werden.
Dazu werden für das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, etwaige Unterhaltspflichten und mögliche Schwerbehinderungen Punkte für die jeweilige Kategorie und Mitarbeiter vergeben. Je höher der erreichte Punktwert ist, desto schutzwürdiger ist der Mitarbeiter und desto weniger wahrscheinlich ist eine Kündigung.
Dies bedeutet häufig aber auch, dass die jungen Mitarbeiter, die erst kurz angestellt sind, diejenigen sind, die als erste von einer betriebsbedingten Kündigung betroffen sein dürften.
BAG zum Kriterium Lebensalter – Rentennähe als Sozialauswahlkriterium
Jüngst hat das Bundesarbeitsgericht zum Auswahlkriterium Lebensalter entschieden, dass eine Rentennähe nach einer beabsichtigten betriebsbedingten Kündigung ebenso zu berücksichtigen sein kann. Wer als Arbeitnehmer kurz vor einer abschlagsfreien Rente steht – hierfür hat das BAG einen Zeitraum von 2 Jahren angenommen – der ist weniger schutzwürdig trotz seines Alters.
Die mögliche Rentennähe eines abschlagsfreien Renteneintritts geht damit zulasten des Arbeitnehmers. Die Altersrente für schwerbehinderte Arbeitnehmer ist dabei allerdings nicht zu berücksichtigen, wie das BAG entschieden hat. (BAG, 08.12.2022, Az. 6 AZR 31/22).
Wie bei jeder anderen Kündigung, kann man als Arbeitnehmer auch gegen eine betriebsbedingte Kündigung gerichtlich vorgehen. Mit der Kündigungsschutzklage kann man sich gegen eine Kündigung wehren. Hierfür hat man ab dem Zugang der schriftlichen Kündigung allerdings nur drei Wochen Zeit. Nach Erhebung der kann man mit seinem Arbeitgeber über eine Abfindung oder Weiterbeschäftigung verhandeln.
Sollte das Kündigungsschreiben ausdrücklich darauf hinweisen, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz beanspruchen kann (0,5 Bruttomonatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses), so sollte man sich auf jeden Fall durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Ob es nämlich sinnvoll ist, eine solche angebotene Abfindung anzunehmen und damit auf einen Kündigungsschutz zu verzichten, hängt von vielen individuellen Faktoren ab.
In bestimmten Fällen kann es sinnvoller sein, trotz des Abfindungsangebots eine Kündigungsschutzklage zu erheben, z.B. um den Versuch zu unternehmen, eine noch höhere Abfindung zu verhandeln oder wenn es dem Arbeitnehmer auf eine Weiterbeschäftigung ankommt.
In meinem Beitrag finden Sie alle wichtigen Informationen zum Thema Abfindung.
In jedem Fall sind betriebsbedingte Kündigungen dann rechtswidrig, wenn Menschen mit einem besonderen Kündigungsschutz betroffen sind. Dazu zählen beispielsweise Menschen mit einer Schwerbehinderung oder schwangere Arbeitnehmer. Hier müsste der Arbeitgeber vorher eine behördliche Zustimmung erlangt haben.
Eine betriebsbedingte Kündigung kann aber auch dann rechtswidrig sein, wenn der Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzprozess nicht nachweisen kann, dass der konkrete Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen ist. Der Arbeitsplatz muss wegfallen, ohne dass es für die übrigen Arbeitnehmer zu Mehrarbeit kommt, die über die geschuldeten arbeitsvertraglichen Anforderungen hinausgeht. Es dürfen für den Arbeitnehmer auch keine freien Stellen im Unternehmen existieren.
Des Weiteren kann auch fraglich sein, ob es sich bei der Entscheidung von betriebsbedingten Kündigung auch tatsächlich um eine Unternehmerentscheidung handelt. Zwar unterliegt dies einer eingeschränkten gerichtlichen Kontrolle, da die Unternehmerentscheidung frei getroffen werden kann. Allerdings dürfen solche Entscheidungen weder offensichtlich unsachlich, noch willkürlich oder unvernünftig sein.
Darüber hinaus kann auch eine fehlerhafte Sozialauswahl zur Rechtswidrigkeit einer betriebsbedingten Kündigung führen.
Denken Sie jedoch immer daran, dass sogar eine offensichtliche rechtswidrige Kündigung als von Anfang an rechtswirksam gilt, sollte innerhalb der Drei-Wochen-Frist keine Kündigungsschutzklage erhoben worden sein.
In nicht wenigen Fällen bieten Arbeitgeber statt einer betriebsbedingten Kündigung auch einen Aufhebungsvertrag an. Dies kann für Arbeitgeber sinnvoll sein. Geht der Arbeitnehmer auf ein solches Angebot ein, dann entfällt allerdings der allgemeine Kündigungsschutz vollständig. Der Arbeitgeber muss sich dann an keine gesetzliche Regelung zum Kündigungsschutz mehr halten, wenn der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag unterschreibt.
Zwar kann ein Aufhebungsvertrag zu einer einvernehmlichen Regelung führen und alle Ansprüche des Arbeitnehmers wie Vergütung für Mehrarbeit und Urlaub, ein gutes Zeugnis oder dergleichen enthalten. Allerdings kann der Aufhebungsvertrag dem Arbeitnehmer auch viele Nachteile bringen und auch dazu führen, dass eine Sperrzeit bei Bezug von Arbeitslosengeld verhängt wird.
Haben Sie noch Fragen zum Thema Urlaubsabgeltung bei Kündigung? Lesen Sie unseren Beitrag zum Thema.
In jedem Fall sollten sich Arbeitnehmer, die mit dem Angebot eines Aufhebungsvertrags als Alternative zur betriebsbedingten Kündigung konfrontiert werden, von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.
Haben Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten? In solchen Fällen sollten Sie als Arbeitnehmer professionelle Hilfe und Beratung in Anspruch nehmen. Alexander Peters ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Er berät und vertritt Arbeitnehmer und Betriebsräte bundesweit in allen Fragen des Arbeitsrechts. Sie erreichen Rechtsanwalt Alexander Peters unter Telefon 069 / 30078005 oder per E-Mail unter mail@arbeitsrecht-kanzlei-frankfurt.de.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist möglich, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind: Es muss ein betrieblicher Grund wie Arbeitsplatzabbau vorliegen, der allgemeine Kündigungsschutz gelten, eine Sozialauswahl durchgeführt werden, die Kündigung dringlich und auf betriebliche Erfordernisse gestützt sein, und keine besonderen Kündigungsschutzrechte dürfen verletzt werden.
Ein Grund für eine betriebsbedingte Kündigung ist der Wegfall von Arbeitsbedarf aufgrund betrieblicher Veränderungen wie Filialschließungen, Rationalisierungen, Umstrukturierungen oder Auftragsrückgängen. Dieser Wegfall kann sowohl inner- als auch außerbetriebliche Ursachen haben, die dazu führen, dass Arbeitsplätze abgebaut werden müssen, ohne dass dem einzelnen Arbeitnehmer ein Fehlverhalten oder persönlicher Kündigungsgrund vorgeworfen wird.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung erfolgt die Kündigung aufgrund betrieblicher Gründe ohne individuelles Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer kann gegen die Kündigung klagen und innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben.
Ja, man kann sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehren. Dies erfolgt durch eine Kündigungsschutzklage, die innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eingereicht werden muss. In diesem Prozess kann man versuchen, eine Abfindung oder Weiterbeschäftigung zu verhandeln. Eine fachliche Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht ist ratsam, da die Erfolgsaussichten von verschiedenen Faktoren abhängen.
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Eine arbeitgeberseitige Kündigung bei Krankheit gehört zu den drei zulässigen Kündigungsgründen im Rahmen der sozialgerechtfertigten Kündigungen gem. § 1 Kündigungsschutzgesetz. Dabei stellt die krankheitsbedingte Kündigung einen Unterfall der personenbedingten Kündigung dar.
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist damit grundsätzlich möglich und rechtlich zulässig. Allerdings führt nicht jede Erkrankung dazu, dass der Arbeitgeber kündigen kann. Die Zulässigkeit der Kündigung bei Krankheit hängt deshalb von verschiedenen Voraussetzungen ab.
In diesem Beitrag zeigt Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Peters die Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung auf und erläutert worauf Arbeitnehmer im Krankheitsfall achten müssen.
Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass sie während einer ärztlich festgestellten Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit nicht gekündigt werden können. Dies zählt allerdings zu den Mythen im Arbeitsrecht. In der Tat war es im Arbeitsrecht der DDR so, dass eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit dazu geführt hat, dass der Arbeitgeber während der Arbeitsunfähigkeit nicht kündigen durfte. In der BRD war dies aber noch nie der Fall.
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Wer als Arbeitnehmer Angst hat, wegen einer Kurzerkrankung wie einer Erkältung oder dergleichen gekündigt zu werden, den können wir an dieser Stelle beruhigen. In der Regel ist eine Kündigung bei Krankheit durch den Arbeitgeber nicht zulässig, wenn es sich z.B. um eine Kurzerkrankung handelt.
Ähnliches gilt auch, wenn die Erkrankung zwar keine Kurzerkrankung ist, aber z.B. auf einen Unfall zurückzuführen ist – haben Sie sich ein Bein oder Arm gebrochen, brauchen Sie meist auch keine Kündigung bei Krankheit befürchten.
In anderen Fallkonstellationen kann es aber durchaus passieren, dass der Arbeitgeber eine Kündigung bei Krankheit ausspricht. Typische Fallkonstellation für die Kündigung bei Krankheit sind beispielsweise:
Allerdings ist eine krankheitsbedingte Kündigung bei all diesen Fallkonstellationen zwar möglich; aber der Arbeitgeber muss in solchen Fällen weder kündigen, noch berechtigt das Vorliegen einer solchen Fallkonstellation allein überhaupt zum Ausspruch der Kündigung. Dafür müssen weitere Voraussetzungen hinzutreten, damit die krankheitsbedingte Kündigung zulässig ist.
Im Falle einer länger andauernden Krankheit kann der Arbeitgeber kündigen, wenn bestimmte Voraussetzungen vorliegen. Diese Voraussetzungen sind
Dies gilt grundsätzlich in unterschiedlicher Weise für alle dargestellten Fallkonstellationen. Für den Fall der länger andauernden Krankheit soll gezeigt werden, welche Punkte in welchem Maß zu berücksichtigen sind.
Bei der Gesundheitsprognose geht es allgemein darum, ob Tatsachen vorliegen, die darauf schließen lassen, wie die gesundheitliche Zukunft des Arbeitnehmers und seine Arbeitsfähigkeit aussehen wird. Es kommt dabei darauf an, wie die bisherige Krankengeschichte des Arbeitnehmers ausgesehen hat.
Lässt sich beispielsweise aus der Geschichte der Krankmeldungen ablesen, dass der Arbeitnehmer voraussichtlich weiterhin im weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses nicht unerheblich wegen einer Krankheit ausfallen wird, fällt die Gesundheitsprognose negativ aus.
Lässt sich bei einer bereits länger andauernden Krankheit zum Zeitpunkt der Kündigung nicht abschätzen, wie lange die Krankheit noch dauern wird, fällt in einem solchen Fall die Gesundheitsprognose ebenfalls negativ aus.
Ist bei Ausspruch der Kündigung beispielsweise laut ärztlicher Prognose nicht mit einer Genesung innerhalb von 24 Monaten zu rechnen, kann dies eine Kündigung rechtfertigen.
Bei der Interessensbeeinträchtigung geht es darum, welche wirtschaftlichen oder betrieblichen Folgen die jeweilige Erkrankung des Arbeitnehmers hat. Eine solche Beeinträchtigung kann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer z.B. eine wichtige Rolle innerhalb des betrieblichen Ablaufs einnimmt und durch seinen krankheitsbedingten Ausfall der Ablauf erheblich gestört wird, weil ihn kein anderer Arbeitnehmer vertreten kann.
Eine solche Interessenbeeinträchtigung kann auch gegeben sein, wenn der Arbeitgeber künftig voraussichtlich mehr als sechs Wochen pro Jahr Entgeltfortzahlung leisten muss. Vor allem bei häufigen Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers fallen für den Arbeitgeber hohe Entgeltfortzahlungskosten an, da der Arbeitnehmer so meistens nicht in den Krankengeld-Bezug fällt. Sind diese Entgeltfortzahlungskosten unverhältnismäßig hoch, kann bereits eine Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Interessen vorliegen.
Dies ist bei einer länger andauernden Krankheit allerdings nicht so. Ist der Arbeitnehmer länger als 6 Wochen erkrankt, leistet die Krankenkasse Krankengeld, so dass in der Regel die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers nicht beeinträchtigt sind. Allerdings können trotzdem die betrieblichen Interessen durch die länger andauernde Krankheit beeinträchtigt werden. Gerade in diesem Punkt kommt es stark auf den Einzelfall an, ob eine Interessensbeeinträchtigung vorliegt oder nicht.
Im Rahmen der Interessensabwägung ist das Interesse des Arbeitgebers auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Interesse des Arbeitnehmers auf den Erhalt seins Arbeitsverhältnisses abzuwägen. Anders kann man auch fragen, ob es dem Arbeitgeber noch zugemutet werden kann, unter Berücksichtigung aller Umstände, die Beeinträchtigung seiner Interessen hinzunehmen. Ist es dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten oder überwiegt seine Interessenslage, dann ist eine Kündigung gerechtfertigt.
Innerhalb des Interessensabwägung sind auch die sozialen Faktoren des Arbeitnehmers zu berücksichtigen: Dauer der Zugehörigkeit zum Betrieb, Alter, Unterhaltsverpflichtungen, Chancen auf einen neuen Arbeitsplatz, Ursache der Krankheit, mögliches Vorliegen einer Schwerbehinderung, usw. Zu berücksichtigen ist auch, ob Arbeitnehmer mit vergleichbarer Tätigkeit ebenso häufig oder ebenso so lange ausfallen.
Bei allen Voraussetzungen, die zur Zulässigkeit oder Rechtswidrigkeit der krankheitsbedingten Kündigung führen können, ist der Einzelfall entscheidend. Auch welche der vier Fallkonstellationen vorliegt – häufige Kurzerkrankungen, Minderung der Arbeitsleistung, dauerhafte Erkrankung, langandauernde Erkrankung – entscheidet über den jeweils anzulegenden Maßstab.
Eine arbeitsrechtliche Abmahnung soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, das vom Arbeitgeber beanstandete Verhalten so anzupassen, dass es zu keiner weiteren Störung des Arbeitsverhältnisses und letztlich auch zu keiner Kündigung kommt. Dabei liegt das Stichwort bei dem Verhalten.
Der Arbeitnehmer kann nur auf so ein Verhalten Einfluss nehmen, welches willentlich geschieht. So kann der Arbeitnehmer bei häufigem Zuspätkommen früher losfahren, einen anderen Zug nehmen oder andere Maßnahmen treffen, um pünktlich zu sein.
Bei einer Krankheit ist dies kaum denkbar. Wer einen Arbeitsunfall erleidet, an Covid-19 erkrankt, sich einen Arm bricht oder einen Schlaganfall hat, kann daran wenig durch sein eigenes Tun verändern. Deshalb sind Abmahnungen lediglich vor einer verhaltensbedingten Kündigung auszusprechen; nicht aber bei einer Kündigung bei Krankheit oder personenbedingten Kündigung.
Letztlich lässt sich diese Frage nicht eindeutig beantworten, da es auf den Einzelfall ankommt. Ist man aber in einem Kalenderjahr mehr als 6 Wochen erkrankt – egal ob am Stück oder durch mehrere Arbeitsunfähigkeiten – muss der Arbeitgeber prüfen, ob er an diesem Zustand etwas ändern kann.
Das sog. betriebliche Eingliederungsmanagement – kurz BEM – hat das Ziel die Arbeitsfähigkeit eines Arbeitnehmers zu erhalten, Arbeitsunfähigkeiten zu überwinden und diesen zukünftig vorzubeugen. In dem Verfahren des betrieblichen Eingliederungsmanagements hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob er durch Veränderung oder Verbesserung des Arbeitsplatzes den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers erhalten kann und die gesundheitliche Situation des Arbeitnehmers verbessern kann, um Arbeitsunfähigkeit zu verhindern.
Zur Durchführung des BEM ist der Arbeitgeber gem. § 167 Abs. 2 SGB IX verpflichtet. Der Arbeitnehmer ist zur Beteiligung an einem BEM-Verfahren nicht verpflichtet und kann dies ablehnen.
Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, zahlt der Arbeitgeber im Rahmen der Entgeltfortzahlung 6 Wochen lang weiterhin das Gehalt bzw. den Lohn des Arbeitnehmers. Nach den 6 Wochen Entgeltfortzahlung leistet die Krankenkasse als Entgeltersatzleistung das Krankengeld. Dieses beträgt allerdings nur 70% des Brutto-Gehalts. Wegen derselben Krankheit kann der Arbeitnehmer längstens 72 Wochen lang Krankengeld beziehen.
Insgesamt kann der Arbeitnehmer damit 78 Wochen lang Entgeltfortzahlung und Krankengeld beziehen.
Wird der Arbeitnehmer während des Bezugs von Krankengeld gekündigt oder erkrankt der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist, leistet die Krankenkasse weiterhin Krankengeld. Auch eine eigene Kündigung bei Krankheit schadet dem Krankengeld-Bezug in einem solchen Fall nicht.
Wurden Sie krankheitsbedingt gekündigt? Halten Sie die Kündigung für falsch? In solchen Fällen sollten Sie als Arbeitnehmer professionelle Hilfe und Beratung in Anspruch nehmen. Alexander Peters ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er berät und vertritt Arbeitnehmer und Betriebsräte bundesweit in allen Fragen des Arbeitsrechts.
Sie erreichen Rechtsanwalt Alexander Peters unter Telefon 069 / 30078005 oder per E-Mail unter mail@arbeitsrecht-kanzlei-frankfurt.de.
Eine arbeitgeberseitige Kündigung aufgrund von Krankheit ist unter bestimmten Voraussetzungen möglich und rechtlich zulässig. Die Entscheidung zur Kündigung bei Krankheit hängt von einer Gesundheitsprognose, der Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen sowie einer Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ab.
Wenn Sie während einer Krankheit gekündigt werden, setzt der Bezug von Krankengeld fort, falls Sie sich immer noch im Krankheitsurlaub befinden. Ihre Krankenkasse zahlt in diesem Fall weiterhin Krankengeld. Ihre eigene Kündigung bei Krankheit beeinflusst Ihren Krankengeldbezug nicht. Falls Sie während der Kündigungsfrist erneut erkranken, erhalten Sie ebenfalls Krankengeld. Insgesamt können Sie während Krankheit und Kündigung bis zu 78 Wochen lang Entgeltfortzahlung und Krankengeld beziehen.
Nein, Abmahnungen wegen Krankheit sind im Allgemeinen nicht üblich, da Krankheiten in der Regel unvorhersehbar sind und der Arbeitnehmer wenig Einfluss darauf hat. Abmahnungen werden normalerweise für verhaltensbedingte Probleme ausgesprochen, die der Arbeitnehmer willentlich verursacht hat. Bei häufigen, unentschuldigten Fehlzeiten kann jedoch eine Abmahnung wegen Verletzung der Anzeigepflicht erfolgen.
Eine Kündigung durch den Arbeitgeber wegen Krankheit ist möglich, aber bestimmte Voraussetzungen müssen erfüllt sein. Der Arbeitgeber kann kündigen, wenn eine negative Gesundheitsprognose vorliegt, die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen beeinträchtigt sind und nach einer Interessensabwägung das Interesse des Arbeitgebers überwiegt.
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Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer beenden, ohne vor dem Arbeitsgericht einen langwierigen Kündigungsschutzprozess führen zu müssen, bietet er häufig einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung an. Für den Arbeitnehmer birgt eine einvernehmliche Trennung im Wege eines Aufhebungsvertrags jedoch viele Risiken.
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Peters erklärt in diesem Beitrag auf was es bei einem Aufhebungsvertrag ankommt und wann Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten können.
Der Aufhebungsvertrag ist so etwas wie das Gegenteil des Arbeitsvertrags. Während der Arbeitsvertrag das Arbeitsverhältnis begründet, wird durch den Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis beendet.
Im Gegensatz zu einer Kündigung, die das Arbeitsverhältnis ebenfalls beendet, müssen bei einem Aufhebungsvertrag beide Vertragsparteien – also Arbeitgeber und Arbeitnehmer – dem Vertrag und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustimmen. Bei einer Kündigung wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einseitig erklärt.
Wurde Ihnen ein Aufhebungsvertrag anstatt einer Kündigung angeboten?
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Die Initiative zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag kann sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber kommen. Zumeist wird allerdings die Initiative zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags vom Arbeitgeber ausgehen. Die Beweggründe dafür können unterschiedlich sein.
Bei einem Aufhebungsvertrag müssen die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht eingehalten werden. Prinzipiell kann das Arbeitsverhältnis mit einem Aufhebungsvertrag sofort beendet werden. Ein Arbeitnehmer, der keine Anschlussbeschäftigung hat, ist allerdings gut beraten, auf die Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist zu bestehen. Andernfalls droht ihm nicht nur eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld, sondern auch eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld.
Ein Recht auf die Abfindung kann sich in seltenen Ausnahmefällen aus einem etwaigen Sozialplan ergeben, beispielsweise bei Massenentlassungen oder Betriebsschließungen. In den meisten Fällen gibt es jedoch bei Aufhebungsverträgen keinen rechtlichen Anspruch auf eine Abfindung.
In meinem Blogbeitrag zum Thema Abfindung beleuchte ich verschiedene Sachverhalte, aus denen ein Anspruch auf Abfindung resultieren kann.
Um einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung zu bekommen, müssen Arbeitnehmer gut und geschickt mit ihrem Arbeitgeber um die Konditionen verhandeln. Es kann sich für den Arbeitnehmer lohnen, vor einer solchen Verhandlung eine Rechtsberatung bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen. Ihr Rechtsanwalt kann auch die sonstigen Regelungen des vorgeschlagenen Aufhebungsvertrags prüfen und Sie durch den Verhandlungsprozess begleiten.
Ob und in welcher Höhe sich eine Abfindung aushandeln lässt, hängt von der kündigungsschutzrechtlichen Situation des Arbeitnehmers ab. Je weniger Gründe für eine arbeitgeberseitige Kündigung sprechen oder je schlechter die Chancen für eine rechtmäßige Kündigung sind, desto eher dürfte der Arbeitgeber bereit sein, einer Abfindung in angemessener Höhe zuzustimmen. Dafür ist es gut, wenn Arbeitnehmer vorher die Rechtslage kennen und wissen, ob eine arbeitgeberseitige Kündigung rechtmäßig wäre oder nicht.
Die meisten Arbeitgeber möchten bei Aufhebungsverhandlungen gerne von der „Faustformel“
0,5 Bruttomonatsgehältern x Jahre der Betriebszugehörigkeit
ausgehen. Darauf muss man sich als Arbeitnehmer jedoch nicht immer einlassen und je nach Einzelfall lassen sich häufig auch deutlich höhere Summen vereinbaren.
Geht die Initiative zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag vom Arbeitnehmer aus, so wird der Arbeitgeber in aller Regel nicht bereit sein, eine Abfindung zu zahlen. Wenn der Arbeitgeber nämlich weiß, dass der Arbeitnehmer ohnehin das Arbeitsverhältnis einer Beendigung zuführen möchte, wird er keine Veranlassung haben, den Arbeitnehmer durch ein finanzielles Angebot zur „freiwilligen“ Aufgabe des Arbeitsplatzes zu bewegen.
Wurde allerdings eine Abfindung im Vertrag vereinbart und ist er von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterzeichnet worden, so hat der Arbeitnehmer auch ein Recht auf die vereinbarte Abfindung. Zahlt der Arbeitgeber die vereinbarte Abfindung nicht, lässt sich diese gerichtlich einklagen.
Der größte Nachteil ist sicherlich der Verlust des Arbeitsplatzes. Damit können finanzielle Einbußen verbunden sein, wenn man nicht kurze Zeit nach dem Ende der Beschäftigung einen neuen Arbeitsplatz findet. Andererseits kann ein Aufhebungsvertrag mit einer vorgezogenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch ein großer Vorteil sein, beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer bereits eine neue Beschäftigung gefunden hat und diese schnellstmöglich beginnen soll.
Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags findet weder eine Beteiligung des Betriebsrates statt, noch spielt der Kündigungsschutz eine Rolle. Gerade Personen mit einem besonderen Kündigungsschutz, wie z.B. wegen einer Schwerbehinderung oder einer Schwangerschaft, sollten ihre Bereitschaft zu einem Aufhebungsvertrag daher gut überlegen.
Sollte man auf Arbeitslosengeld angewiesen sein, müssen Arbeitnehmer beachten, dass bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages in der Regel Sperrzeiten auftreten. Eine solche Sperrzeit dauert mindestens 12 Wochen und bedeutet, dass in dieser Zeit kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Die Sperrzeit wird am Ende der Bezugszeit auch nicht „nachgeholt“, die Bezugsdauer wird also um die Sperrzeit gekürzt. Auch dies kann bei der Höhe der Abfindung von Bedeutung sein und sollte bedacht werden.
Ist der Arbeitgeber nicht bereit, die Sperrzeit finanziell auszugleichen, kann es sinnvoll sein, den Abschluss eines Aufhebungsvertrags abzulehnen und sodann im Falle einer Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Dies verringert die Gefahr einer Sperrzeit und die Verhandlungen über eine faire Abfindung können im Rahmen des Gerichtsverfahrens fortgesetzt werden.
Neben der Einhaltung der Kündigungsfrist und der Zahlung einer Abfindung gibt es noch zahlreiche weitere Aspekte, die der Arbeitnehmer beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags bedenken sollte.
Die meisten Aufhebungsverträge enthalten eine sog. große Erledigungsklausel, auch Ausgleichsklausel genannt, wonach mit Erfüllung des Aufhebungsvertrags alle Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis und aus Anlass seiner Beendigung, seien sie bekannt oder unbekannt, betagt oder gegenwärtig, gleich aus welchem Rechtsgrund, abgegolten und für die Zukunft ausgeschlossen sind.
Daher sollte der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nicht voreilig unterschreiben und zunächst sorgfältig prüfen, ob noch anderweitige Ansprüche bestehen. Ist dies der Fall, müssen diese Ansprüche präzise festgehalten werden. Eine spätere Anfechtung der Erledigungsklausel mit der Begründung, man habe eine Forderung übersehen, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrags bestanden hat, ist in aller Regel ausgeschlossen.
Denken Sie in diesem Zusammenhang vor allem an Ansprüche auf ordnungsgemäße Abwicklung und Abrechnung des Arbeitsverhältnisses bis zu seiner Beendigung und Auszahlung der sich daraus ergebenden Nettobeträge, Überstundenvergütung, Bonus, Provision, Tantieme, 13. Monatsgehalt bzw. Weihnachtsgeld, Urlaubsabgeltung und betriebliche Altersversorgung.
In unserem Beitrag zum Thema finden Sie alle wichtigen Informationen zur Urlaubsabgeltung bei Kündigung.
Auch sollte der Aufhebungsvertrag eine Regelung zur Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses enthalten. Wenn Sie nicht gerne die Katze im Sack kaufen, bestehen Sie darauf, dass der gesamte Zeugnistext als Anlage zum Gegenstand des Aufhebungsvertrags gemacht wird. Zumindest sollte aber festgehalten werden, welcher Note das Zeugnis entsprechen wird und dem Arbeitnehmer sollte das Recht zustehen, dem Arbeitgeber für die Zeugniserteilung einen Zeugnisentwurf zu übermitteln, von dem der Arbeitgeber nur ausnahmsweise aus wichtigem Grund abweichen darf.
Des Weiteren ist es sinnvoll und üblich zu vereinbaren, dass der Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung seiner vertragsgemäßen Bezüge von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird. In den meisten Fällen hat ein Arbeitgeber nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags ohnehin kein Interesse mehr an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Eine Freistellung stellt daher kein besonderes Entgegenkommen des Arbeitgebers dar und sollte keine Auswirkungen auf die Höhe der Abfindung haben.
Liegen zwischen dem Abschluss des Aufhebungsvertrags und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch einige Wochen oder sogar Monate, bestehen Sie auf die Vereinbarung einer Sprinterklausel, auch Turboklausel genannt. Danach haben Sie das Recht, das Arbeitsverhältnis vor dem vereinbarten Ende mit einer kurzen Ankündigungsfrist vorzeitig zu beenden, wobei sich in diesem Fall die Abfindung um die dadurch frei werdenden monatlichen Bezüge erhöht.
Je nach Einzelfall kann es angezeigt sein, auch andere Themen zu regeln, beispielsweise die Weiternutzung des Dienstwagens zu privaten Zwecken bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die Aufhebung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots und die Inanspruchnahme einer Outplacement-Beratung auf Kosten des Arbeitgebers.
Wurde Ihnen ein Aufhebungsvertrag angeboten? Möchten Sie Ihren Ausstieg optimieren? In solchen Fällen sollten Sie als Arbeitnehmer professionelle Hilfe und Beratung in Anspruch nehmen. Alexander Peters ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er berät und vertritt Arbeitnehmer und Betriebsräte bundesweit in allen Fragen des Arbeitsrechts. Sie erreichen Rechtsanwalt Alexander Peters unter Telefon 069 / 30078005 oder per E-Mail unter mail@arbeitsrecht-kanzlei-frankfurt.de.
Ein Aufhebungsvertrag kann Nachteile haben, wie Arbeitsplatzverlust, mögliche Arbeitslosengeld-Sperrzeit, kein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung und Risiken bei besonderem Kündigungsschutz. Außerdem kann der Vertrag eine Ausgleichsklausel enthalten. Vorteilhaft sind Freistellung mit Bezahlung, Sprinterklausel und Regelungen zu Zeugnissen, Dienstwagen und Wettbewerbsverbot.
Ein Aufhebungsvertrag kann sich für Arbeitnehmer lohnen, wenn sie eine bessere finanzielle Abfindung oder eine schnellere Trennung vom Arbeitgeber wünschen. Auch in Situationen, in denen eine Kündigung unvermeidlich ist, bietet ein Aufhebungsvertrag die Möglichkeit, die Bedingungen selbst zu gestalten. Wenn ein Arbeitnehmer bereits eine neue Stelle gefunden hat und schnell wechseln möchte, kann ein Aufhebungsvertrag die beste Option sein.
Die Entscheidung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mittels eines Aufhebungsvertrags kann von beiden Seiten, dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber, getroffen werden. In den meisten Fällen wird jedoch der Arbeitgeber die Initiative zur Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags ergreifen. Die Gründe hierfür können vielfältig sein und variieren.
Im Fall eines Aufhebungsvertrags sind die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht bindend, und grundsätzlich kann das Arbeitsverhältnis sofort beendet werden. Dennoch ist es ratsam, dass ein Arbeitnehmer, der keine alternative Beschäftigung in Aussicht hat, auf die Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist besteht. Andernfalls drohen ihm nicht nur Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld, sondern auch die Gefahr, dass die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird.
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